抚顺矿业集团机械制造厂人力资源管理研究.pdf

抚顺矿业集团机械制造厂人力资源管理研究 第1 章 引言 1.1 问题的提出 我国相关的研究者指出，人力资源管理从80年代确立至今， 已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经济环境已发生了 巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科 技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固 定办公室来统一办公的远程职工，相互不见面而只靠电脑和互 联网联系的虚拟组织(Virtual Organization)。我们的社会正在 结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外 部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变 革，组织的各种管理职能必须应潮流，不断改变自身以应对正在 改变着的世界。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、 亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊， 地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分 割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同 的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互 了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语 言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值 观迥然不异的组织如何沟通等问题。 1.2 研究的目的 人力资源管理的目的是形成雇主与雇员的信任关系。 首先， 从人力资源管理地历史来看。人力资源管理，其前身是人事管理 或劳动力管理。劳动力管理产生的历史背景是工业革命。工业革 命18世纪60年代从英国开始到19世纪中期基本结束。工业革命 促进了生产效率的提高，然而却产生了雇主与雇员的关系不和谐， 这些包括工作环境恶劣、工人对雇主不信任、工人运动的发展等。 这种状况发展到 19 世纪 90 年代，出现了产量危机，即产出不再 增长、生产效率低、只注重数量、浪费惊人，雇员数量臃肿、产 品质量低劣等，也就是我们现在所说的粗放型的经济增长方式。 这个时候迫切需要建立一套建立在生产基础上的奖金制度。 虽然在英国和美国已经有一些计件工资制度的实验，然而这种方 法的问题在于，一旦生产率提高之后，工人收入就会增长，雇主 就会减少每件产品的工资定额。为了防止这个问题，出现了三种 解决的体制。其中影响最大的是1895年泰勒提出的科学管理。科 学管理即在使用计件工资制的同时，用科学的方法对每一项任务 进行系统研究。 科学管理的成功取决于两个因素：工人具有高水平的技能； 减少更换工人的频率，保持工人队伍的稳定，以减少培训和招收 工人的费用，也就是说科学管理需要高水平的劳动力管理。 19世纪90年代，在约翰.帕金森经营的“国家现金出纳机制造公 司”出现了历史上第一个“劳动力管理”部门，而建立这个部门 的主要目的就是形成雇主和雇员的信任关系。 为了建立雇主与雇员之间的信任纽带，劳动力管理开始关注稳定 性、使工作场所对雇员具有吸引力等问题。 人事部是公司决策层用来实现良好的劳资关系这一目标的重要工 具，而建立人事部本身并不是目的。人事部在实现这一目的的过 程中只是提供支持，要达成这样一个目的，人事部必须获得决策 层的支持。 其次，从人力资源管理的职能来看，人力资源管理职能可概 括为四个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、 调配、晋升、降职、转换等）、培训与开发（包括技能培训、潜 能培训、职业生涯管理、组织学习等）、薪资福利（报酬、激励 等）、制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、 人事行政等），其中许多方面在劳动力管理部门诞生以前就已经 存在，劳动力管理部门诞生之后，使这些工作系统化、规范化， 从而可以为决策层建立更好的雇主与雇员的关系提供支持。 人力资源的这些职能的目的，就是提供一个使雇员受到激励，自 愿做出最大努力的工作场所。通过培训等方法提高潜在的劳动生 产率，通过招收高素质的雇员和降低流动率的方法创造更高效的 劳动力管理。 第2 章人力资源管理概述 2.1 人力资源管理的意义 人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段。由 于企业内外部环境的变化以及企业目标和战略的调整，企业对人 员的数量要求和质量要求都可能发生变化。人力资源规划在分析 企业内部人力现状、预测未来人力需求和人力资源供应的基础上， 制定人员增补与培训规划，从而满足企业对人力的动态需要。因