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战略角度 1 注重把培训目标和企业长远目标、 战略思考紧密联系在一起加以系统考虑 2 明确意识到内外环境的影响 3 整合组织内其他资源及部门 4 持续不断的学习过程 培训中心不仅仅将培训重点放在提高营销人员的营销技巧上，更从基础入手，通过规范化的法律法规及销售误区等方面知识的培训，力求在公司内部树立起共同的价值观。 培训中心提倡因材施教、循序渐进的学习模式，为营销人员量身定制培训策略，如远程学习平台——茹果（中国）教育网，是专为茹果营销人员量身打造的一个专业、高效、互动的网上学习平台，为学员提供网络课程、资讯和下载培训资料，以及各种方式的咨询与答疑服务。 效用性角度（二)-及时反馈 培训者应不间断的对员工的反应给予及时反馈，这样使每个员工可以准确知道已经取得了哪些进步，还要做出哪些努力，反馈的信息越及时、准确，培训的效果越好。 学习方法 三个月后信息吸收量 读 书 10% 听 课 30% 参与操作 60% 小组练习，研讨 90% 效用性角度(三）-学以致用 从三个方面进行质量控制 ①在课程开发方面：课程开发与产品开发同步进行，确保培训的及时性；课程必须通过技术专家审核，确保其合理性和实用性。 ②在实施培训阶段：严格实施培训讲师认证，根据学员的要求和特点完善课程讲解方式和内容。 ③在培训评估阶段：严格学员的考核，提高学员考核的有效性，在学员返回岗位三个月后进行培训满意度调查，检查培训的实用性。 激励角度（一） 1. 重视员工能力的培养和个人的发展，把培训和员工的职业生涯规划结合在了一起。 将员工的绩效考核、能力评估、个人发展和未来工作计划结合起来，在绩效考核的同时，对员工进行能力分析和评估，明确员工的优势能力和需改进的能力方面。 由员工个人提出自己长期和短期的职业兴趣，由经理根据员工个人意见、同时反馈和经理自己的观察，提出员工个人发展计划。个人发展计划中包括要参加培训的内容。 激励角度（二） 2. 将培训工作与激励紧密结合，调动各级人员参与培训的积极性。 每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级。等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训、重视培训。 （部下的升迁，反映出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。） 培训内容分类 知识培训：知识培训的主要任务是对参与者所拥有的知识进行不断的更新，解决“知”的问题 技能培训：技能培训的主要任务是将知识转化为技能，提高员工的技能实际操作水平，解决“会”的问题 观念与态度培训：态度培训指通过培训建立起企业与员工的相互信任态度，培养员工对企业的忠诚及适应企业文化和发展所需的意识和态度，解决“愿”的问题 心理培训：心理培训主要任务是提升员工心理素质，包括情绪管理、压力管理等，解决“悟”的问题 以员工工资总额或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%-3%，以5%为上限。 If 茹果 培训计划 培训原则 战略角度 效用角度 激励角度 培训对象分类 培训内容分类 茹果培训中心 公司战略 人力资源战略 培训策略 成长型 招聘选拔、快速增长的工资 专业培训与团队合作，人及技能等 效用性角度（一） 培训对象分类 * 基层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 使基层人员和工人能够认同的企业文化和核心价值观，认同企业战略和宏图；掌握基本岗位工作技能；培育人精神风貌、工作作风和行为方式。 培训政策 中层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 面向专家化： 培养中层人员在相应领域内的专业知识和技能，引进、吸收先进的专业方法，提高其专业攻关能力，形成自身的核心专长和竞争力。 培训政策 高层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 面向国际化： 采用实地考察、领导研修等多种形式，培养高层领导者的全球视野，熟悉国际经济规律和国际商业规则；跨文化、 跨国界的适应能力、沟通能力和经营管理能力。 培训预算 Thank you