构建企新业个性化的招聘选拔体系.pptVIP

* 1、少花钱，多办事 2、多个岗位招聘，渠道间借力。 3、满足企业人员需求的时间要求。招聘会计报账。 4、根据计划进行内部招聘（晋升、轮换或降职） 基于个性的面试题目 动机面试题目 投射面试 尽可能地掩饰面试的真正目的，这是与其它面试最大的区别。 使用表面效度低的问题，让被试者难以直接判断考官真正要了解的内容。 投射面试题目范例 如果让你在画家与警察两个职业中进行选择，你会选择哪个？为什么？ 你如何评价原来的领导？他让你感觉很舒服的特点是什么？有哪些是你难以接受的？ 你的哪些特点让你的同事感觉跟你共事很愉快？ 基于胜任力的面试指标与评价标准 测试指标：发展专才 题 目：以前你最满意的一个下属有什么特点？你为什么对他特别满意？ 关键行为 追问 得分 客观评价下属的特点 他的优点（不足）是什么？ 将下属特点与岗位特点进行联系 你为什么会安排他做XX工作？ 指导下属的工作过程 你为他提供了哪些支持？ 从绩效角度帮助下属明确学习方向与重点 你对他的学习提出过那些建议？ 考虑下属的职业发展 你对他以后的发展作过那些考虑？ 如何识别被试者撒谎 动作 表现的信息 动作僵硬 说话时基本上没有手和手臂的动作加以配合 不敢注视 刻意避免与你有目光接触 紧握双手 双手用力紧握在一起 表情复杂 脸部表情反应迟缓，面红耳赤、或者额头出汗 自相矛盾 语言和表情相互矛盾 身体晃动 面对提问时头部和身体会有微小的晃动 反应迟缓 会重复质问者的话作为答复 逐渐冷静 对转换话题后会感到无比轻松 面试成功要诀 面试指标要记牢 面试准备不能少 面试问题行为考 考察指标不能多 意愿问题不能说 提出问题不能急 提问技巧多复习 面试评价有争议 被试行为做依据 笔试设计及技巧 运用纸、笔为工具对被试者进行考察 笔试的内容：知识、个性、职业兴趣等。 笔试的常见工具： 知识考试 大五人格因素问卷 霍兰德职业倾向问卷 行政职业能力测验 知识考试 封闭性问题： 选择题（单选与多选） 填空题 配对题 开放性问题： 简答题 案例分析题 笔试中的心理测验心理测验是在标准的情境下，取出个人行为样本来进行分析和描述的一种方法。 个性测验 所谓人格就是个人独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式，是一个人区分他人的稳定的心理特征，人格是人的先天因素与后天因素交互作用而成的。 常见的心理测验 测验名称 测验类型 测验目的及使用范围 明尼苏达多项人格问卷 自陈量表 适用于临床对病态人格的诊断 卡特尔16种人格因素测验 自陈量表 描绘个体16种人格因素特征,适用正常人 艾森克人格问卷 自陈量表 评价个体在内外倾向、情绪性、精神质方面的特征 爱德华个性偏好量表 自陈量表 测量个体的需要、兴趣倾向 加州心理问卷 自陈量表 适用于评价正常个体人格特征 大五人格因素问卷 自陈量表 评价个体外向性、宜人性、谨慎性、神经质、和开放性。 罗夏墨迹测验 投射测验 临床精神病的人格评估 主题统觉测验 投射测验 临床精神病的人格评估 完成句子测验 投射测验 评价人格特征和适应状态 画树测验 投射测验 评价人格特征 心理测验存在的问题 常模 信度 效度 自称量表 投射 心灵风格问卷 -分数 6 5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 6 +分数 外向 内向 强硬 温柔 顺从 创新 严谨 散漫 镇定 情绪化 印象 控制 能力测验 元能力：多重能力倾向（一般能力倾向） 实践智力 职业兴趣测验 投射测验 无领导小组讨论 小组讨论题目类型 评分方法 平均法 加权评分法（根据考官差异设定权重） 讨论评分法（定性-定量评分法） 标杆评分法（以某位考官的评分为准） 现场布置 * 1、不同地区招聘成本不同， 2、选择的招聘渠道不同招聘成本不同 3、不同的招聘渠道招聘获得率不同。 4、招聘不同的岗位应该选择不同的招聘渠道。 5、招聘不同的岗位发生的招聘成本不同。 市场销售 核心/通用素质模型（各级别、各功能领域都需要的素质） 职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素） 客户服务 投资管理 信息管理 人力资源 技术研发 职级/管理通用素质模型 用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高管领导力) 领导力素质模型 用来区别优秀高层领导人的素质 岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质） 外购物流 生产管理 企业素质辞典 胜任力的开发流程 绩优者 绩优的原因 绩优的结果 访谈法 调查法 内在特点 组织因素 样本因素 能力清单 行为问卷 主题分析 指标操作化 指标验证 圈定指标 划分指标类别 优化指标数量 定义 寻找素质剖面 寻找典型行为 设定三级权重 对比测试 指标删减 如何建立选拔标准 选拔标准体系的内容 指标类别 选拔指标 每个选拔指标的定义 选拔指标的素质剖面 每个素质剖面的典型行