论IT行业的有效激励性薪酬体系设计研究.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 论IT行业的有效激励性薪酬体系设计研究 姓 名： 周 林 身份证号： 准考证号： 所在省市： 陕西省西安市 所在单位： 中共陕西省委党校人力资源认证中心 论IT 行业的有效激励性薪酬体系设计研究 姓名：周 林 单位：中共陕西省委党校人力资源认证中心 摘要：随着我国IT行业的再次复苏， 掌握先进网络技术的IT人才再次引起行业人力资源部门的关注，他们视为企业的核心竞争力，为企业的持续发展带来原动力。但大多IT企业的薪酬体系缺乏针对性以及有效的激励性， 导致企业的核心人才流失。本文在深入分析IT行业人才需求的基础之上，进而提出相应的有效激励体系设计方案，为我国IT行业留才提供参考。　　关键字：IT行业 激励薪酬 自2010经济逐渐复苏，IT 行业发展迅猛。如 所述：“人才是企业的核心竞争力”【1】 ，掌握各种新技术的开发应用的高知识型IT人才再次引发了人才市场的争夺。高知识型的IT 人才大部分是名校毕业的高才生，往往对自己有着较高的期望值，有着较强的社会交往的需求和受人尊重的需求。作为一个跳槽率偏高的行业，针对IT人才心理和能力特征上的差异，IT企业如何制定行之有效的薪酬制度体系保留并吸纳更多的人才成为HR的重要课题。 一. 薪酬的概念及分类 薪酬是员工从事某个企业所需要的劳动而得到的以经济形式和非经济形式所表现的补偿， 是企业支付给员工的劳动报酬【2】。 其中， 经济薪酬包含有直接薪酬以及间接薪酬；而非经济薪酬则体现在一些类非货币性的报酬，包括：工作本身，工作环境，组织特征等。详细的薪酬内容如表一所示： 表一：薪酬的内容 二. 薪酬体系设计的理论基础之激励理论 在薪酬众多功能中，激励功能作为核心功能，具有保护和激励员工积极性的功能。与薪酬设计息息相关的激励理论包括需要层次理论，激励-保健理论和公平理论等。 1. 需要层次理论 需要层次理论（hierarchy of needs theory）是由著名的比较心理学家和社会学家马斯洛提出的。马斯洛认为人的需求强度是有差异的，他们按照先后顺序从高到低依次表现为五个方面【3】： 生理需要（physiological needs）：包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要； 安全需要（safety needs）：保障身心免受伤害； 归属和社会的需要（love needs）：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要； 尊严的需要（esteem needs）：包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要与外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。 自我实现的需要（self-actualization needs）：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 需求层次指出只有在个体在一定程度上满足与于低层次的需要时，更高层次的需求才会被探求。由此，想要有效的激励员工，首先需要明确员工目前处于的需要层面，从而设计相应的激励性薪酬体系。 图一：需要理论与双因素理论层次对比结合 2. 激励-保健理论 美国心理学家赫兹伯格【4】于1957年在针对工程师和会计师的工作满意度研究的基础上提出了工作动机的激励-保健理论（motivation-hygiene theory），简称双因素理论。赫兹伯格区分出了激励因子（motivational factors）和保健因子（hygiene factors）。激励-保健理论认为，工作动机的激励应当从两方面入手。其中保健因素指人们工作中的客观情况设计的因素，如工作条件，工资待遇，人际关系等。激励因素则涵盖一些与工作有内在联系的因素，包括工作带来的成就感，赋予的更多工作职责，领导给予的认可以及奖励等。 提供保健因子只能消除不满意，但不一定能激励员工。而工作动机的激励应该强调激励因子的提供。赫兹伯格指出，这些内在的激励因素是推动员工积极进取的原动力，能够使员工的满意度可得意提升，所以应给予足够的重视。另一方面，保健因素的处理不当带给员工的不满的影响却大于激励因素。在设计薪酬体系时，无论激励因子保健因子都应该给予充分考虑。 需要层次理论 激励-保健理论 自我实现需要 激励因子 工作本身 成就 成长的可能性 责任 尊严的需要 发展 认可 归属和社会的需要 保健因子 地位 安全需要 与上级的关系 同事之间的关系 与下级的关系 监督的质量 生理需要 公司的政策和管理 工作安全 工作