张诗信新招不到人才,招聘人员该当何“罪”.pptVIP

作者：张诗信【上海奇榕咨询公司创始人、E9人才管理标准应用专家】 我必须首先指出：如果你公司的激励政策与用人和育人体系存在问题（参见本系列文章第10 篇和第11篇的观点），就不要指望你公司的招聘人员能够招聘到足够多的满意人才；在这种情况下，即便招聘人员有“三头六臂”，也只能产生极为有限的招聘效果。 但是，我的上述观点并不意味着，你公司有了不错的激励政策，有了不错的用人和育人体系，招聘人员便一定能够为你公司招聘到足够数量的满意人才。我们的研究显示，在前述两 个条件具备的前提下，不同企业的招聘效果也会有天壤之别。通常，那些著名的大公司招聘效果往往较好，比如华为、阿里巴巴这样的公司，随便发布一则招聘信息，前来应聘的优秀 人才就会趋之若鹜。而对于不著名的企业来说，其招聘效果通常不会很好；它们往往费尽九牛二虎之力，前来应聘的人才仍然只是寥寥无几。这是因为，著名的大公司更能让目标人才 产生信任感，而不著名的企业则不容易让目标人才产生信任感（了解作者更多的相关文章，请关注微信公众号“HR定见”）。 这毫不奇怪。世界上的大多数人才，并 不能全面有效地判断一家招聘企业的所有“内幕”；在不能做出有效判断时，他们往往会更多地基于招聘企业的品牌知名度、经营规模、资本性质等，来对招聘企业之于自身的价值做 出评价；在这种情况下，那些著名的大企业对人才们往往更具吸引力，那些非著名的企业在招聘中对人才的吸引力则会偏低。这一点，其实很好理解：我们每个人在不能判断某种商品 的实际价值时，比如购买矿泉水或化妆品，也总是在基于品牌来做出判断和选择。 我们进一步的研究发现：由于以上原因，不同的企业在招聘关键人才时，对招聘人员 的素质与能力、以及公司招聘管理体系的要求是不同的。一般说来，著名的大公司，哪怕其招聘人员只有一般的素质与能力，哪怕其招聘管理体系也只有一般水平（通常著名公司的招 聘管理体系不会只是一般水平，除非是大型国企），也总是能够吸引较多的人才前来应聘；并且，由于有较多的可供挑选的候选者，即便仅凭普通的经验，也能挑选出比较拔尖的人才 （这是一个大概率事件）。而对于不著名的企业来说，要想招聘到足够数量的满意人才，就需要招聘人员有足够的素质与能力，并需要有足够有效的招聘管理体系作为保障。 上述发现，使我们进而得出了以下两个结论——对于著名的大公司来说，如果其招聘人员的素质与能力更强，招聘管理体系更加有效，其招聘人才的效果必然会更好对于不著名 的企业来说，要想招聘人才效果好，就必须要求其招聘人员要有更优的素质与能力，并且需要建立起更有效的招聘管理体系 本文将围绕这两个方面的问题展开讨论：一 是，招聘人员需要有怎样的个人素质与能力；二是，企业需要有怎样的招聘管理体系。但我要再次强调说明的是，本文讨论的只是影响招聘效果的三大问题之一；这意味着，无论你是 否认同本文的观点，都请不要忘记影响招聘效果的另外两大因素：1）人才激励政策；2）用人和育人体系。 对招聘人员的素质与能力要求 首先， 我们通过两个案例，来说明招聘人员的素质与能力应体现在哪些方面、以及其在招聘过程中的作用。 【案例一】 2014年年初，我们公司在上海开 办过一期《关键人才管理》的公开课程。在那次公开课程班上，有一位来自深圳的四十多岁、形象和气质都很不错的女性学员。她所在的公司是建筑行业比较著名的民营企业，而她是 该公司金融事业部的总经理。 据她介绍，他们公司每一次招聘关键岗位人才时，公司老板都是让她全程负责。每一次招聘人才的效果都非常好，而实际上他们公司向人 才承诺的薪酬条件并不十分优厚，不过是区域和行业内的平均水平。 在那次课堂上，该学员分享了三个方面的招聘经验，令我印象十分深刻。一是，她认为，他们公司 之所以在招聘关键人才时效果不错，是因为包括她在内的招聘人员对公司充满了高度信任和热爱，有高度的责任心，并且所有的招聘人员均有良好的个人形象。他们的这种对公司的信 任、热爱、责任心和外在形象，就像一个公司的形象“窗口”，本身就能打动应聘者，使应聘者更容易对公司充满信心并建立信任。 二是，她认为，包括她在内的所有 招聘人员，对公司的战略、文化和管理政策十分了解，并且他们都能够很到位地诠释公司的用人政策与管理制度。此外，她要求所有参与招聘的人员“一定要站在候选人才的角度、理 解候选人才的关切与诉求”，并与候选人才们平等、友善地进行沟通。 三是，据她介绍，公司已经建立起了足以支撑企业未来发展的“关键人才库”。人才库中储备有 数百份行业内外的人才档案；在需要招聘人才时，他们只需要有针对性地打电话邀约面谈即可，无须到处发布招聘广告。 当然，她也指出了他们