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工资总额管控下的薪酬体系改革分析 改革的目的 十八届三中全会以来，中央出台多项政策，推进国有企业改革，国企改革是一项复杂的系统工程。2017年中央经济工作会议明确提出，“要以混合所有制改革作为重要突破口，深化国资国企改革”；2017年初以来，国务院、国务院国资委多次明确要求“全面推进国企改革‘1+N’文件落地见效”、“深化国有企业混合所有制改革”，十九大报告也再次重申“发展混合所有制经济”。在国企改革中，其中一项就是薪酬改革。薪酬改革的目的主要有三个。 （一）薪酬让员工满意。 在薪酬体系设计过程中，首要的目的就是让员工满意。员工满意才能留住人，合理的薪酬制度才能起到激励作用，员工积极性提高，公司才有活力。使员工满意，要解决三方面的问题，一是薪酬具有外部竞争性，合理和优于或与同行业持平的市场薪酬，让员工有优越感，有了优越感，才有归属感；二是内部竞争性，主要通过职位和职级来确定，目的是让员工有压力和上进心，搞活企业；三是内部公平性，主要表现是同岗同酬。集团目前的薪酬是总额管控，薪酬分配由子公司自行确定方案，子公司分属不同行业，差异较大，整体比较复杂，集团公司对不同板块的重视程度导致子公司之间存在着薪酬差距，就整个集团内部而言，最明显的特征就是薪酬和企业盈亏没有挂钩，企业之间薪酬差异打，集团内部不公平导致员工满意度非常低，公司工资分配结构不合理，基层员工、中层管理薪酬差距过大，员工缺乏积极性，工作配合程度差，效率低下。 吸引、留住核心人才。 一个优秀的企业，必定有一个优秀的核心人才团队。保持企业核心员工的流失率下降是薪酬改革的另一个目的。企业把核心员工吸纳公司，留住他、激励他。这可以分为两个方面，从员工角度，满足员工的需要；从公司角度，留住员工，减少人工成本，实现双赢。 实现企业经营目标 根据企业年初计划和长期发展规划，薪酬改革就是要在把钱发出去的同时，实现企业目标。 二、目前现状 （一）薪酬构成以货币为主，固定工资为基础 公司实行岗位薪点工资结构，工资结构由基础工资、岗位薪点工资、绩效工资、辅助工资、奖金组成。辅助工资分为工龄工资和施工津贴；奖金分为半年绩效奖、营销提成奖、工效工资、先进奖等其他特殊名目奖金。薪酬构成主要以基本薪酬和绩效为主，工资主要有基础工资和绩效两部分构成。高层、中层和基层的员工级差大，福利补贴减少人均差距不大。 （二）组织及组织结构分析 1.组织结构 公司经过10年的发展，形成了比较完善的组织结构。公司下设总经理（党委书记）、副总经理、纪委书记，经理班子对集团负责，经理班子分管十二个职能部室，平行于职能部室的有3个子公司。截止2017年底，公司在册职工85人，16年随着武威项目和东岗项目的开工，需要补充大量的人员，所以2016-2017年，公司招录新员工25人左右，导致职工的整体年龄年轻化，职工平均年龄３６岁。公司近些年由于国内房地产政策的调整，市场发展脚步放慢。在集团的管控下，人力资源补充不足。 2.学历结构 按学历层次划分：研宄生10人，占职工总数的11.36％，本科61人，占职工总数75％，大专15人，占职工总数的17％，中专１人，占职工总数的1.14％，高中1人，占职工总数的１。14％，从学历水平来看，公司大学本科以上学历人员的占职工总数的75％以上。 3.年龄结构 按年龄层次划分：35岁以下42人，占职工总数的47.7％，36－40岁10人，占职工总数的11.36％，41－45岁18人，占职工总数的20.45％，46－50岁14人，占职工总数的15.9％，51－54岁3人，占职工总数的3.4％，55岁以上1人，占职工总数的1.14％。从年龄结构来看，公司４5岁以下人员占职工总数的79.54％以上，职工呈现较为年轻化的特征。 （三）房地产薪酬现状分析 与同行业相比，工资明显低于同行业市场薪酬水平。根据调查 数据来源于众达朴信研究院， 数据来源于众达朴信研究院，2016—2017年房地产及建筑施工薪酬调查 从以上数据看出，公司的基层员工（一级主管、二级主管、一级主办、二级主办）的工资在助理层级，严重低于同行业，数据中主管的工资最低档为8.7万，集团公司规定的基础工资为4.5万，加上绩效奖，大约为7万左右。 合理的薪酬结构中，基层员工的工资比例应该为：固定工资：绩效工资=6:4，中层管理者：固定工资：绩效工资=5:5，高层管理者：固定工资：风险工资=4:6，公司目前的情况就是基础工资和绩效工资结构不合理，年底奖金所占比例较大，基础工资低。 三、存在的问题 固定工资和奖金比例不当，难以发挥激励作用 根据现有的薪酬结构来看，首先，企业的岗位级差工资较小，对于薪酬管理来说，较小的薪酬级差无法体现工作要求多、工作责任多、工作贡献大的关键或核心岗位的薪酬