公务人员考绩制度改革的与转机.pptVIP

公務人員考績制度改革的危機與轉機 張四明教授兼系主任 台北大學公共行政暨政策學系 為何不該比例入法一體適用(2/4) 過去考績實務上，各機關慣常採均等比例的分配模式，在團體績效評比尚未建立公信力之前，有難同當的期待下，更無法改變均等比例的要求。 因此不問單位績效好壞，丙等比例都變成大家的夢魘。 為何不該比例入法一體適用(3/4) 考績摻入官職等、主管與非主管因素的考量，明顯違反考績法明定以工作績效和工作態度為重點的原則； 不問職務角色或工作表現良窳，逕行在各官等、主管與非主管間設定甲等以上人數比率限制，可能反向保障績效欠佳的公務員獲得獎勵，重蹈過去獎懲不分、考績輪流的覆轍。 為何不該比例入法一體適用(4/4) 為化解丙等比例的爭議，考試院稍後納入「功過相抵」機制。表面上，此一配套方案有鼓勵公務人員改過向善的優點，固定比例也不是為淘汰而淘汰。 不過會讓丙等退場機制的議題更加治絲益棼，假使機關利用「功過相抵」來調節考丙人員的離退危機，不僅使考績獎懲結果重蹈名實不符的問題，也會讓強化汰劣的改革目標淪為空談。 考績制度興革的轉機(1/5) 放棄比例入法，再授予功過相抵之鉅箭式處理模式；考績法制興革回歸「條件制」，明訂考績各等次之法定條件，並課責主管人員依法覈實考評，同樣能達成強制汰劣的目標。 考績法第6條之2，只要將「不得考列乙等以上」等法定條件清楚訂出，這項替代方案回歸考績以平