天津泰丰报告20薪酬管理制度.docVIP

机密 天津泰丰工业园投资（集团）有限公司 薪酬管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 第一章 总则 1 第二章 薪酬体系 3 第三章 薪酬元素 4 第四章 年薪制 7 第五章 岗位绩效工资制 8 第六章 项目工资制 9 第七章 提成工资制 10 第八章 协议工资制 11 第九章 年终奖与项目结束奖 12 第十章 薪酬调整 14 第十一章 工资特区 15 第十二章 其他 16 第十三章 附则 18 附件一：岗位职等分类表 19 附件二：工资等级表 20 附件三：年薪等级表 21 第一章 总则 目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享天津泰丰工业园投资（集团）有限公司（以下简称泰丰公司或公司）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进泰丰公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本管理制度。 适用范围 本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。 薪酬分配依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。 薪酬分配原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，与外部市场接轨，使泰丰公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力； （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与泰丰公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会； （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入； （四）经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障股东的利益，实现可持续发展。 薪酬分配特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩； （二）可预期性：除年终奖外，员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第二章 薪酬体系 公司根据岗位评价结果建立不同的岗位分类。（具体分类见附件一） 针对不同的岗位，公司采取以下五种薪酬类别： 年薪制 岗位绩效工资制 项目工资制 提成工资制 协议工资制 实行年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得公司整体经营业绩而努力。 实行岗位绩效工资制的范围是公司中基层管理人员，其工作特征是以季度和年度为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬。岗位绩效工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作业绩而努力。 实行项目工资制的范围是公司项目部员工，其工作特征是以项目为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为完成项目业绩而努力。 实行提成工资制的范围是公司未来销售岗位的员工，其工作特征是对销售业绩完成情况进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得销售业绩而努力。 实行协议工资制的范围是公司临时聘用或有长期合约的员工。 公司可根据实际情况，确定销售岗位员工的薪酬类型。 公司对特殊引进人才实行特聘工资，具体薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 薪酬元素 员工薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合： 固定薪酬：包括基本工资和岗位工资； 浮动薪酬：包括绩效奖金、提成奖金、项目结束奖、年终奖、总经理特别奖等； 福利薪酬：包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等。 固定薪酬 （一）基本工资 基本工资=学历工资+年功工资 1、学历工资 根据员工取得的学历确定，共分六级，每级对应的学历和工资标准见下表： 级别 学历 工资标准 一级 博士 1500 二级 硕士 1200 三级 本科 1000 四级 专科 800 五级 中专、高中、职高 600 六级 其他 400 学历的认定： 本制度所述学历是指列入国家正规高等教育系列的毕业证、学位证，上述学历以证书取得日期为限。 后继教育取得的大专、本科学历只限高自考、成人高考取得的学历，后取研究生（包括MBA等）学历以取得国家教委认可的学位证书为限。（各类毕业证书、结业证书不予认可） 同时具有两个以上学历的，选择最高学历为标准，享受相应等级的学历工资。 2、年功