第8章 绩效考评.docVIP

引例 小张因为诚实细心，被大家选为矿厂的工具保管员。一上任，他就忙个不停，跑上跑下为大家找工具，因为时间紧，还回来的工具也没有及时归位，有些工具用坏了，还需要修理。为了不耽误大家的时间，小张每天加班加点，但即使如此，仓库里依然很混乱。引例 一天领导来仓库检查工作，在里面转了一圈，大为不满。“工具摆放的太乱了，还有这么多工具是坏的，以后怎么用？你每天在这里都干些什么？”领导走了之后，小张心中满是委屈。从此，小张的工作方式发生了变化，同事们来借工具，他总是找些理由不借。仓库里的秩序和工具的状况果然迅速改善。一段时间后，领导又来检查，非常满意，并把小张评为“优秀保管员”。在我们身边有没有绩效考评的例子呢？ 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上?钚吹墓ぷ靼才藕推渲苯由霞抖栽惫すぷ靼才殴な钡暮硕ɡ蠢奂频模惫さ墓ぷ魍瓿啥纫彩巧霞读斓级栽惫け驹氯挝裢瓿汕榭龅目凸鄯从场Ｉ显略履霉炯ㄐЭ己俗ㄔ备菪畔⒒低乘峁┑氖荩⑾至帜成显碌墓な崩氡曜脊な辈罹嗪艽蠖伊帜车墓ぷ魍瓿啥纫财停喙毓ぷ始扑愎降难菟悖帜痴飧鲈碌墓ぷ手械母谖还ぷ屎图ㄐЧぷ室鄣艏赴僭? 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑： 1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务； 2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关； 3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 第8章 绩效考评 学习目标：绩效考评是人力资源管理的重要内容之一。在完成本章内容的学习后，应明确绩效考评的含义，了解绩效考评的必要性以及绩效考评的原则和程序，掌握绩效考评的方法及其优缺点,还应了解绩效考评面谈的重要作用及其实施过程，掌握绩效考评面谈的技巧，明确实施绩效考评时存在的问题及其防范措施。 主要内容 8.1 绩效考评概述 8.2 绩效考评标准的制定 8.3 绩效考评的方法 8.4 绩效考评的实施过程及问题防范 8.5 基于战略的绩效考评体系1、 绩效的含义 绩效=结果+过程（即行为和素质） 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程（行为和素质）。 8.1、绩效考评概述 即包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。这一观点在布卢姆布里奇 Brumbrach（1988）给绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断” 。 这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。绩效包括应该做什么和如何做两个方面。 绩 效（Performance):是指组织和其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果。 2、绩效的性质1）绩效的多因性：激励M技能S机会O环境E绩效P（客观性）外因（主观性） 内因P=F（SOME）此公式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数2）绩效的多维性: 除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。3）绩效的动态性： 员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。3.绩效考评的涵义 根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能