第二讲+工资决定理论.pptVIP

五、效率工资论 评析： 1、部分否定传统的供求率和单一价格率 2、不完全信息的异质劳动力市场取代完全信息和同质劳动力市场； 3、均衡：经济主体没有改变其行为的动力的状态下达到均衡。 五、效率工资论 应用： 支付效率工资是吸引高质劳动力、提高劳动力参与程度的手段。 条件： 严格的考核淘汰机制；劳动者与企业的心理契约。 六、分享工资理论 分享工资的含义：把工人的工资与某种能恰当反映厂商经营活动的指数（如利润）相联系，这样工人与厂商不再达成每小时多少工资的约定，而是达成工人与厂商在厂商收入中各占多少分享率的协议。 分享的假设基础：劳资双方是利益一致的。 七、谈判工资制 集体谈判，即集体交涉或劳资谈判。18世纪，亚当·斯密等一批早期学者开始关注劳动市场存在集体交涉决定薪酬的问题。1897年，英国经济学家韦伯出版《工业民主》一书，对集体谈判进行了开创性的研究，将集体谈判与工资建立了联系。 七、谈判工资制 总的来说，集体谈判工资理论的核心是：在一个短时期内，工资不再完全取决于劳动边际生产率和劳动力供求均衡这两个前提条件，而在一定程度上越来越取决于劳动市场上雇主和雇佣劳动者之间的力量对比。 七、谈判工资制 形成谈判工资结果的条件是什么？ 影响劳资双方谈判力的因素有哪些？ 七、谈判工资制-延伸 美国编剧工会罢工事件 东航返航事件 七、谈判工资制-延伸 2004年的民工荒与2008年的民工回流