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* * * * * * * * * * * * * * * * * * Questioning Process ?You start with an open-ended question that sounds something like this: Give me an example…. Describe for be a time when…. Tell me about a time…. The probing piece is what makes this question process so successful. The additional probing questions allow you to get below the resume and gather specific details about their past performance. Focus on the what, why and how. Go narrow and deep – its better to understand 3-4 major accomplishments, results and successes, rather than lots of generalities. Accuracy increases when you get more details about the accomplishment or result. Start probing early – this sets up the interviewing pattern early, looking for examples minimizes exaggeration and generalization and helps nervous candidates focus ? It’s like peeling away the onion to obtain complete picture of the project or assignment. ? * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 面试后 找出完整的“ STAR ”并决定其有效性 决定每一个胜任力的得分，并总结胜任力总体评价；参考测评/测试结果 评价应集中于候选人的思想方式,所采取的方法,解决问题的导向以及学习的能力, 而不是他的答案正不正确 做出自己的决定，然后与其他面试者充分讨论并比较面试结果，做出是否雇佣的决定 如果决定聘用,进行履历证明（通常根据层级而定） 有效的面试记录 仅用结论性的意见是不够的 成熟 有进取心 沟通能力弱 ……… 必须有基于行为的记录的支持 决定时应考虑的因素 YES: 这个人会给大众点评网带来长期的价值 这个人会提高我们的”集体智力” 有一天为这个人工作我是愿意和开心的 如果这个人去了竞争对手,我会很伤心 NO: 他应该能够做好这个工作 他已经很好了,我们已经短缺人手太久了 我没有觉得他有什么不好 我喜欢这个人 动力适配性(Motivational Fit) 好的匹配 = 增加工作满足感 降低流失率 动力适配性匹配度 职务匹配 工作的责任和活动与带来个人满足感的责任和活动是一致的 组织匹配 组织运作的模式和价值观与带来个人满足感所需的环境是一致的 地点匹配 地理位置与个人的需要是一致的 面试与选拔流程 制定工作说明书、选定核心胜任能力、确定面试不同阶段个人的角色与职责 行为面试：运用“面试指南”、使用发掘行为问题、提出跟进问题、评测动力适配性、建立良好氛围、控制面试进程 整合行为资料：评估行为事例、能力评分、分享行为事例、合作协调、做出最终决定 目录 招聘的常见问题 “目标选材” 面试礼仪与招聘理念 面试礼仪 面试准备 面谈前十分钟结束其他工作 整理衣装 阅读面试指引并列出你要考核的关键胜任能力 阅读应聘者简历并记录重点以便有效提问 准备名片 接待和等候 保证面试环境整洁 事先告知在场同事：需大家保持良好形象 预留房间保证应聘者不被其他访客或同事打扰 预留时间给应聘者填写履历表 不要让应聘者等候超过10分钟 将已接受和未接受面谈的应聘者分开 开场白 大家好，欢迎您到大众点评网面试。 我是×××，这位是×××. 我们的面试大约需要15分钟。 在面试的过程中，我们会做一些笔记。 面试中 请称呼应聘者姓名（慎用“你”） 敏感或隐私问题（先征询对方的意愿） 几个面试官之间的问题不要重复 控制节奏，必要时礼貌地打断 喜怒好恶不形于色 体现尊重 不要接打手机 不要随便进