招聘与新面试.pptVIP

适应能力 在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性， 在优先级改变的情况下接受计划的意愿。 在信息不确定或快速变化时进行管理 容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇 能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以前的工作方式 根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应 沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它 适应能力 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？ 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？ 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？ 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？ 你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么？ * * Vas-y Louis, tu tiens le bon bout. * * * * * * * * * * * * * * * 如果一个员工过去时A型性格，他现在也会是；如果一个经理过去三份工作都善于和人打交到区有些粗枝大叶，你也不能指望着他会突然羞于在人前说话而细心，除非有什么突然变故 在心理咨询中把人格的稳定性当作心里是否健康的一个判断标准 * * * * 定式（刻板印象） 盲目相信推荐信（人） 忽视情商和逆商 寻找“超人” “俄罗斯套娃”现象 实话实说 注意保密 避免头脑中的误区  面试前需要厘清的几个观念 David Ogilvy 大卫.奥美，现代广告之父，1999年去世，88岁）奥美广告公司（创办于1948年） 如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。 但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司 面试准备 开始面试 结构化面试 结束面试 面试步骤的重中之重---准备 面试准备 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？） 开始面试 面试管的责任是让他尽量放松好更多地展示自己，而不是使他变得更加紧张 所以： 握手，寒暄 介绍自己 解释面试时间长度及程序 强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 进行面试 关于简历： 20% 关于过去的行为: 80% 面试官提问的时间： 20% 候选人回答的时间： 80% 时间的分配： 20/80原则 允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 结束面试 感谢候选人 完成笔记 不要轻易许诺 你不确认的事！ 第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 目标选材六步曲 校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？ 社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？ 2007以后，管理的十项新挑战 如何管理员工博客 海外工会 跨国并购中的弱势文化 员工健康计划 人力资源外包 驻外经理人 80后成为公司的主力军 如何应对白领罢工 企业停止奔跑之后员工士气的低落 “洋专才”的聘与用 斯图尔特·克雷纳（英） (Stuart Crainer)? 警惕选材中的误区 确定胜任某岗位的预期业绩 准备与工作岗位相关的 面试问题与回答 行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力 准确地评估 测评中心为选材把关 1 2 3 4 5 6 选材前的 招聘体系建立 选材后的 后续工作及评估 不盲目： 目标选材六步曲 不茫然： 建立战略选材体系 不瞎忙： 评估体系有效性 晏子使楚 橘生淮南则为橘， 生于淮北则为枳(zhi), 叶徒相似，其实味不同 所以然者和？水土异也 橘树种在淮南，结的柑橘又大又甜。可是一种到淮北，就只能结又小又苦的枳，还不是因为水土不同吗？ 智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient) 适应能力 心理调适能力 抗压能力 张杰，Jason 一个候选人以后能否在公司胜任某职位，取决于以下几点： 简单的工作分析 --他上班后要做什么 提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么 确定胜任素质— 要克服最困难的事需要什么素质 会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这事 的料 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 胜任素质—考考您?