第七章 激励与人才激励体系构建.ppt

由于强化理论忽视内在动机等心理因素，所以，有观点认为它不是严格意义上的激励理论。但在塑造员工行为的过程中，强化理论是不可回避的。另外，在使用强化时，还要全面分析各种强化因素。 强化理论只注重个体行为的效果，对员工个人的业绩予以奖励，导致员工只考虑自己的工作，不愿意帮助其他员工。而团队作业中更强调团队配合，所以，强化理论不适用于团队的激励。 2.8 公平理论 公平性是重要的激励因素之一。组织对员工给予的责任、职权、薪水、待遇、晋升、提拔的速度等因素所造成的公平性，对激励员工的工作动机有重要的影响。 人们不仅关心自己获得的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系（投入 — 产出的自我比较和他人比较），如果不相等，就会出现“公平紧张”的现象。 不公平薪酬存在四种假设（图7－4）： 产量 质量 1）按时记酬，过度报偿——同时提高产量和质量； 2）按时记酬，报酬偏低——同时降低产量和质量； 3）按件记酬，过度报偿——减少产量而提高质量； 4）按件记酬，报酬偏低——提高产量而降低质量； 此外，公平理论除了分配公（distributive justice）外，还存在程序公平（procedural justice）的问题，即报酬分配程序的公平性。它会影响员工对组织的承诺、信任、流动意图等。现在越来越强调管理的透明度，其实就是要加强程序公平性，提升员工的工作动机。 2.9 期望理论 期望理论（expectancy theory）是由维克多·弗鲁姆（Victor·Vroom）在《工作与激励》一书中提出的 期望理论的核心是工作环境中的三种关系，这三种关系对员工激励至关重要，如图7—5所示。 1） 2） 3） 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 图7 — 5 期望理论中的三种关系 1）努力 — 绩效关系（成功的可能性） 2）绩效 — 奖励关系（获奖的可能性） 3）奖励 — 目标满足关系（吸引力） 2.10 当代激励理论的整合 此模型以期望理论的“三种关系”作为基本构架。从模型中可以得到以下启示： 1）机遇 2）培训 3）绩效评价 4）奖酬政策 5）个人化激励 6）成就激励和目标激励 从整合模型可以看出，员工激励涉及到组织运作管理模式的方方面面，组织环境中有很多要素都具有激励意义，在实际应用中，可以根据组织自身的情况设计最适合的激励方案。 第三节 激励理论在工作中的应用——激励方案简介 ?目标管理方案 ?行为矫正技术 ?员工参与方案 ?弹性工作制 ?浮动工资方案 ?技能工资方案 ?弹性福利制 ?工作设计方案 ?工作宣讲 3.1 目标管理方案 目标管理（management by objectives, MBO）是由现代管理大师彼得· 德鲁克（Peter Drucker）根据目标设置理论提出的目标激励方案。目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。目标管理强调组织群体共同参与制定具体的、可行的、能够客观衡量的目标。 目标管理有四个要素，分别为目标具体化、参与设置、限期完成和绩效反馈。 目标管理是一种很受欢迎的技术。在不同的组织，如企业和公司等营利组织或医疗、教育和政府等非营利组织中都应用目标管理方案。但是对结果不切实际的期望、缺乏高层管理者的参与、管理层无力或不愿根据目标完成情况分配报酬等因素，会造成目标管理激励失效。 3.2 行为矫正技术 ?案例分析 艾默瑞航空货运公司在集装箱刚刚出现的时候，出于节约经费的考虑，要求搬运工人尽可能地使用集装箱；但最初调查的结果表明，集装箱利用率只有45 ％。经过分析发现，社会认可、工作难度和工作量的增加是集装箱利用率低的原因。于是采取如下干预措施：在每天结束时，要求搬运工提供一张清单，计算自己的集装箱利用率。结果在使用干预策略的当天，集装箱利用率就达到了90 ％以上。几个月以后取消这种干预，利用率也一直保持在这个水平。这个简单的反馈和积极强化方案在3年内为公司节省了200万美元。 从上面的案例中，我们得到了行为矫正技术的一般程序： 1）识别对绩效有重大影响的关键行为 2）测量行为发生的最低频率 3）识别行为的权变因素 4）开发和实施一种干预策略 5）评估绩效提高程度 行为矫正技术是以强化理论为基础的，主要用于提高员工生产率，减少失误、缺勤、迟到和事故率等。尽管此技术的有效性已经得到证实，但也存在某