招聘的新方法.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 一家从建筑业起家的综合性集团公司，在其快速成长期间需要大量人力资源，对于部门经理和重要技术人才，总裁成了理所当然的猎头，为公司引进了不少人。为了表示对引进人才的重视，总裁特别关心每一位新进员工一一经常听取他们的工作思路并一起讨论、关心鼓励他们。但是由于总裁的工作性质和新人的不断进入，以前进入的人使自然而然受到“冷落”，他们很少再感受到总裁的“关爱”加上其它因素影响，多数人不得不选择离开公司。经过几年下来，总裁引进的人不少，但留下的却只有寥寥几人。  案例B * 内部招聘与外部招聘的平衡问题 内部选拔的员工常被戏称为“家里人”，而外部招募的则被戏称为“空降兵”或“外来和尚”等。 对身体贫血来说，要想缓解或根治，除了要消除导致贫血的病源外，一是好好滋补身体，二是进行输血。对组织而言，滋补就相当于培训及发展现有员工，以备进行内部选拔；输血就相当于从外部招募，以补充本身的不足。滋补身体和输血两种办法各有其优势与不足 。 * 在第一个案例中，新进入公司的人才，通常被称为“空降兵”，第二个案例中人才的提升被称为“能者上”或“破格提拔”。其共同之处用一句话概括就是“后来者居上”。 后来者居上无论对于后来者本人、公司其他员工乃至整个公司都有潜在的负面影响，尤其是在没有成熟的晋升机制和良好价值观的前提下，这些潜在影响就会凸现出来。  * 总之，要保持适当的比例供内部提拔。至少10%-20% * 内部招聘和外部招聘的比较 内部招聘的优势在于：（1）从选拔的有效性和可信性来看，内部招聘较为客观，因为组织员工过去的业绩评价资料通常是很容易获得的，管理者也对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面有比较客观、准确的认识，能够做到心中有数。那么，人事决策就比较容易，成功率也较高。（2）从组织文化角度来分析，员工在组织中工作过较长一段时间，已融入到组织文化中去，认同组织的价值观，因而对组织的忠诚度较高，离职率低。 * （3）从组织的运作模式来看，现有的员工了解组织及其运作方式，能比通过外部招聘得到的新员工更快地进入角色。（4）从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供晋升机会，强化员工为组织工作的动机水平，也会提高员工的组织承诺。 能鼓舞员工士气。同时，这会在组织内部树立榜样。通过这样的相互影响，就可以在组织中形成积极进取、追求成功的气氛。 * 内部招聘也存在一些明显的弊端：尽管内部招聘有上面所概括出的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面：（1）内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的组织员工势必心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。有时候甚至出现“提拔了一个，走了两个”的局面。所以说，有时内部招聘的代价也是很高的。 * （2）同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，有可能会给组织带来灾难性的后果。尤其是当企业或组织内部重要职位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于企业的长期发展。 （3）内部招聘有可能是按年资而非能力，从而对组织的人力资源管理机制产生危害。这将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理。 * （4）有可能出现“裙带关系”的不良现象。“裙带关系”一方面损害了招聘的公平公正原则，另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。 * （5）内部招聘可能导致部门之间“偷抢人才”现象，不利于部门之间的团结协作。（6）内部招聘，在培训上有时并不经济。因为一次产生了两个需要培训的员工：一个是被提拔的员工，一个是填补该员工留下的空缺的员工。 * 外部招聘的利弊：外部招聘相对于内部招聘而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但也有其优势：（1）新员工会带来不同的价值观和新观点、新方法。从外部招聘来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出企业有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，呈现出一潭死水的局面。通过从外部招聘优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力，激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。 * （2）外部招聘也是一种很有效的交流方式，企业可以借此在潜在的员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。 外部招聘，除了招聘成本和决策风险较大以外，还存在以下不足：（1）筛选难度大，时间长。组织希