HR开发与管理实务_第四章人力资源招聘 .pptVIP

* 外部招聘方法的比较 招聘方法 工作类型 速度 区域 成本 员工推荐 所有 快 所有 低 毛遂自荐 所有 快 所有 低 招工广告 所有 快/适度 所有 适度 公共就业代理 低层次员工 适度 当地 低 猎头公司 经理 慢 地区/全国 高 校园招聘 大学毕业生 慢 地区/全国 适度/高 网络招聘 所有 快 地区/全国 适度 * 第三节：人员的甄选测试 甄选测试含义 甄选步骤 甄选测试常用方法 甄选测试的可靠性分析 * 一、甄选测试含义 1. 甄选就是从应聘者中选出组织需要的人员的过程。直接决定了企业所雇佣的人员；也是技术性最强的一步。 2. 人员甄选的信息依据 知识、技能、能力 人格、兴趣、偏好 * 二、甄选步骤 初步筛选 初步面试 决策和录用 心理和能力测试 诊断性面试 背景资料的收集核对 匹配度分析 体检 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 分析能岗匹配度，剔除不匹配者 剔除材料不实和品德不良者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者 剔除身体不符合要求者 * 三、甄选测试常用方法 申请表 笔试 面试 心理测试法 评价中心法 * (一)申请表 作用：初始阶段筛选工具。 目的：收集背景资料和现在的情况，是否满足工作要求。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训、能力特长、兴趣等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题 * 申请表中的问题实例 你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？ 认为你目前最理想的工作是什么？为什么？ 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源…… 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？ * 审查申请表的指导性问题 他（或她）目前的成就说明什么？ 记录中有无明显或未说明的差别？ 背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？ 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？ * 申请表和个人简历的优缺点 申 请 表 直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵 个人简历 开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到 允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估 * (三)面 试 评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析 1 面试的真正目的 * 2、面试过程 1)预备阶段：营造一个轻松和谐的面试环境，以消除应聘人员的紧张戒备心理。 2)引入阶段：就简历内容提出问题。 3)正题阶段：提问与交流、观察、记录。 4)变换阶段：提议更敏感的问题，比如期望薪酬等。 5)结束阶段：补充回答 回答问题。 * 3、面谈的方式 ①模式化面谈（定型面谈） 由主持人根据预先准备好的询问题目和有关细节，逐一发问。 适用于招聘熟练工人、一般管理者、科技人员和各类后备人员。 ②问题式面谈（状况面谈） 由主持人对应聘者提出一个问题或一项计划，请应聘者解决和处理。观察应聘者在特殊情况下的表现情况，以判断其解决问题的能力。 适用于招聘中级管理者 * ③非引导性面谈（自由面谈） 由主持人海阔天空地与 应聘者交谈，无固定题目，无限定范围，让应聘者自由地发表议论，尽量活跃谈话气氛，在闲聊中观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度以及它的思维能力，表达能力和组织能力。这是一种高级面谈。 适用于招聘企业高中级管理人员。 ④压力式面谈（深度面谈） 由主试者有意识地对应聘者施加压力，针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至无法回答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。 适用于招聘特殊岗位职工，如采购员、销售员、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位上的工作人员 * 一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果