招聘活新动的控制跟管理.pptVIP

招聘活动的控制与管理  ——《招聘专家中级认证》培训分享 人才竞争，就是商业竞争 正常的人员流动是一件好事，同一岗位可以由不同经验的人来做。 你会选择哪一类人？ A C 能力素质模型 B 认知：认清招聘顾问在招聘流程中的地位与作用，并且有效管理招聘中的各个利益相关人。合作：招聘部门在招聘全过程中与用人部门紧密合作，通过专业技能与业务咨询使招聘部门成为业务部门的有力商业合作伙伴。提升：招聘顾问通过实施有效的影响力与领导力等软技巧，提升自己的工作效率。 分享内容： 对话用人部门，愉快合作招聘 候选人全过程管理 能力素质模型和基于能力模型的行为面试法 一、对话用人部门， 愉快合作招聘。 招聘的流程 招聘流程相关参与人的作用 将招聘流程与企业业务流程相结合 业务流程 招聘流程 公司内外部环境发生变化 了解分析环境并与用人经理建立关系 公司制定商务战略与计划 掌握公司的商业战略，参与制定人才招聘计划 用人部门产生岗位需求，提出雇佣要求 与用人经理沟通一致同意的招聘要素 用人部门衡量各个候选人 运用专业技能筛选面试候选人并推进招聘流程 用人部门雇佣最合适人选 运用专业技能吸引招聘最合适人员 用人部门使用被雇佣人 提供入职管理及后续服务 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 第六步 用人经理合作指导： 1.及时回复招聘部门的电话或电子邮件。 业务部门通常会把业务的发展放在工作的首位，但是招聘部门需要用人经理的积极配合。招聘部门致力于为各个用人部门招聘优秀的人才，进而帮助业务部门达到业务目标。 2.及时回复招聘部门递交的候选人简历。 大多数候选人都只有短暂的寻找工作的机会，他们希望申请工作的公司能够及时回复他们的简历。优秀的候选人经常会有几家公司可以选择，能够及时反馈的公司通常会赢得候选人的青睐。 3.配合组建招聘团队，及时沟通面试结果。 候选人的面试体验对于公司的成功起着非常重要的作用。今天的后选人可能成为我们未来的合作者或客户，应确保面试团队在面试前阅读了候选人的简历并且了解面试的重点，面试后请及时沟通面试结果。 4.与招聘部门讨论下一步的工作计划。 面试结束后应及时与招聘部门沟通用人部门的想法、意见和问题等等。我们需呀及时给候选人面试的反馈，还需要与用人部门及时决定下一步的工作计划。 5.只询问和岗位有关的问题。 为了避免触犯法律的规定，请将您的面试问题只局限在和岗位相关的工作经验与技能。 6.适时的宣传公司。 告诉候选人为什么他们应该选择我们的公司以及我们的优势。 7.协助招聘部门及时跟进选中的候选人。 由于市场上对优秀人才的竞争，我们会积极地与选中的候选人保持沟通，吸引他们尽早加入公司，我们会希望业务部门能够协助我们，说服候选人加入我们公司，分享业务发展规划，帮助候选人准备入职。 8.由招聘部门负责发出录取通知书。 发送录取通知书就好比是买卖的一方提出邀约，我们会在合适的时间、合适的环境下，以合适的方式向候选人发出邀约。恰当的录取通知书会是我们在薪酬福利的谈判中处在有利的位置。 二、候选人全过程管理 （一）初步沟通： 防止候选人短期离职，要找到 root cause ： 1.了解 Leader 的管理风格。 2.告知用人部门候选人的缺点和可能短期离职的因素。 3.告知候选人在试用期内可能出现的问题“丑话说在前头”。 4.降低某人的期望，并且高表现。 初步沟通的技巧： 1.自己首先要成为某一领域的“专家”。 2.手机短信——吸引回电，判断求职动机；如果对方拒绝，询问是否可以推荐。 3.如果是同龄人，应创造欢乐和谐的氛围。 4.与高管交流比较正式，应“知己知彼”，适当予以褒奖，激发其内心的意愿；询问的每一问题都必须精炼。 5.不要直接询问诸如“我们公司有一个职位很适合您，不知您是否有意向”这样的问题，而应先打下互信互任的基础。 如何初步了解与激发候选人动机 （二）人力资源部面谈： 候选人谈论的是真实动机吗 会谈时了解候选人的真实动机的四个关键谈话技能 行业洞察力 对人性理解 + （三）业务部门深入面试：