招聘面新试2.pptVIP

前期准备 1、从课本当中归纳重点内容并列为提纲 2、再将重点内容 3、再对资料进行汇总 4、再从网上搜集些相关知识，补充到PPT中，最后制作完成。 5、制作出PPT并汇报工作的完成情况。 6、小组成员提前进行讲课演练 面试实施 团队成员：殷才君 马丽君 熊彬羽 康研 冯子志 团队精神：一分耕耘，一分收获，相信付出终将 会有回报！ 学习目标：掌握面试问题的设计 熟悉面试提问技巧 了解面试中常见的错误 团队分工 康研：面试问题的设计 冯子志：面试提问的技巧 马丽君：常见的面试错误 熊彬羽：分析面试结果 殷才君：课后习题及总结 课堂授课步骤 1.讲解课本知识（康研 冯子志 马丽君） 2.模拟面试的准备（康研 熊彬羽 冯子志） 3.进行模拟面试（全组成员） 4.对面试进行总结并做出决策（熊彬羽） 5.进行总结以及讲解课后习题（殷才君） 二：测试应聘者的专业素质1.对于销售人员（应侧重强调表达能力、自信心、 心理承受能力、应变能力）2.对于技术开发人员（应侧重强调逻辑性、责任心、分析能力）3.对于职能部门员工（注重责任心、组织协调能力、心理承受能力及应变能力的考查）4.对于高级管理人员（着重考查其战略眼光、决策能力、组织管理能力等） 三）试测分析试题编制好以后，要对其质量进行鉴别，即 面试提问时应关注的问题 1、尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，例如以“你一定??”或“你没??”开头的问题。再如：“当你接受一项很难完成的任务时，会感到害怕吗？”“你不介意加班，是吗？”“你经常提出建设性的意见吗？” ?2、有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。? 10、你所在的领域是个日新月异的领域，你今后打算怎么做？ 11、你对于自己在学校中获得的学习成绩感到满意吗？ 12、你认为你的学习成绩能真实地反映你的能力和水平吗 13、你参加过哪些竞赛活动？从中学到了什么？ 14、竞争对于你来说有什么影响？ 15、你最大的不足是缺乏工作经验，对此你将怎么办？ 16、你认为你能成功的最大因素是什么？ 17、谁对你的影响最大？ 18、你经常感到烦恼的问题是什么？ 9、面试官错误地理解应聘者的回答 面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他（她）们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。 10、面试官做出草率的判断 有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表明：如果他（她)能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。 11、只依赖面试做出录用 面试如果用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。 12、面试官让应聘者的某项特点左右 面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。 总结 通过本次实训，我们了解到了面试技巧的重要性，也学习了许多关于面试的答问技巧，相信此次实训将会在未来的面试中给我们提供帮助。 其次，这次实训任务的完成，我必须感谢我的小组成员，因为这次实训的圆满完成离不开我们小组的团队协作，更离不开你们的辛苦付出。 同时，也让我们意识到团队协作的重要性。“充分发挥组员的主观能动性”是本次实训我一直坚持的理念，只要肯努力，没有什么能够难倒我们。 我相信，我们付出之后一定会有自己意想不到的收获。收获不在于多少，更关键的是在于要享受整个实训的过程。 谢谢！ 2、情景模拟 针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。 3、对动机素质进行面试 招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。 工作合适度——一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。 组织合适度——一个人可能喜欢他（她）的