招聘心新理-第三节.pptVIP

第一节 人员招聘的心理学基础 主要学习: 个性差异心理 胜任力理论 工作分析是招聘的前提和基础 一、个性差异心理 1.气质差异 2.性格差异 3.能力差异 4.兴趣差异 一、个性差异心理 性格——你适合干什么? 才能——你能干什么? 职业兴趣——你最喜欢干什么? 职业价值观——你最想从工作中获得的是什么? 二、胜任力理论 （一）胜任力的概念 美国心理学家戴维.麦克利兰于1973年在《测试胜任力而非智力》一文中提出。 将胜任力明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。” 伍德鲁夫(Woodruffe)：“胜任力是导致个体胜任完成工作的行为”． 威廉·默瑟(William Mercer)：“高绩效者较之他人所持续表现的行为”。 （一）胜任力的概念 从可操作的角度来定义：胜任力是那些可以用来明确地区分高绩效和一般绩效者、或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点（如知识、技能、能力或其他一些特性）。 罗茨：胜任力=智力+教育+经历+道德规范+/-兴趣 （二）胜任力的模型 （二）胜任力模型的六个层次 1. 知识——对某一职业领域有用信息的组织和利用。 2.技能——将事情做好的能力。 3.社会角色——是一个人在他人面前想表现出的形象。 （二）胜任力模型的六个层次 4.自我概念（自我形象）——是个体如何看待自身，或指个人对自己身份的认识或知觉。 5.个性（人格特质）——以一定方式做出行为或应答的一般倾向，如自信、自控、对压力的反抗或“顽强”特性等。 6.动机与需要——决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。 （三）胜任力的特点 1.了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功（胜任力），而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的测定。 2.测量和预测绩效的最好方法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面、关键行为，而不是进行全面的测验和评估。（宝洁面试：领导力、诚实、沟通、专业特长等） 3.胜任力是可以学习和发展的。相反，特质和特性是遗传获得，且难以改变。 4.胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展成达到绩效所必须的胜任力水平。 5.胜任力和有意义的生活实践和生活结果相联系。 三、工作分析是招聘的前提和基础 （一）什么是工作分析 工作分析，也称职务分析，是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说，它是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）进行描述和研究的过程，即制定工作说明和工作规范的系统过程。  （一）工作分析概述 工作分析包括两方面的工作： 工作说明——工作的内容是什么？涉及工作本身，即对工作岗位的研究。研究每一个工作岗位的目的、职责、任务及其与其他岗位之间的关系等； 工作规范——由什么样的人来从事这一工作？是对人员特征即任职资格的研究：能胜任该工作并完成工作目标的任职者必须具备的条件与资格，即知识、技能与能力。  工作分析的主要内容 工作分析的要素可用6W1H来概括： 1．Who：谁来做。需要何种人，即职位的任职资格条件。包括任职者的年龄、学历、经历、能力和技能等； 2．What：做什么。即解释工作本身，说明工作性质和内容； 3．Why：为什么做。即工作或职位在整体中的意义和作用是什么；  工作分析的主要内容 4．When：何时去做。即工作的时间安排 5．Where：在何地做。即工作地点在哪里，工作的环境、条件及所有设备、工具等。特别是技术性工作要说明。 6．Whom：为谁去做。即为谁履行职责，与其他人及工作岗位的关系。（上下级关系） 7．How：如何做，即开展工作的程序和具体的工作要求。  （二）工作分析的作用 工作分析的作用分为三方面： 组织决策 工作设计与在设计 人力资源管理  （二）工作分析的作用 1．在组织决策中，为组织结构设计、组织发展计划、组织策略的制定提供信息。 2．工作分析是工作再设计的前提。工作效率不理想时，通过工作再设计来提高工作效率，因而必须获得与现有工作相关的信息。  （二）工作分析的作用 3．在人力资源管理领域 ①可以使人力资源规划更加科学。 ②为有效招聘提供客观依据。 ③为绩效考核确定具体标准。 ④为制定员工薪资待遇提供客观依据。 ⑤为科学设计员工培训方案提供指导信息。 补充： 4. 在员工心理保健和职业卫生研究领域  （二）工作分析的作用 补充： 4.在员工心理保健和职业卫生研究领域 工作分析为评价工作中的压力因素、劳动者的紧张与压力反应与工作能力的关系等提供了帮助。如用于进行职业评价、咨询、教育与