招聘需新求分析0713课件(新).pptVIP

核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备拥有最适合的技能，且具有劳动的愿望， 能够在企业相对稳定地工作的雇员。 适合的尺度 怎么把握劳动者的愿望 什么叫相对稳定 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点 内部盘点 公司的人才结构 男女比例是多少？ 学历比例？ 技术职位非专业员工比例？ 职能部门同业务部门的人员比例是多少？ 你知道正常情况下IT公司人资同公司员工的比例吗？ 。。。 岗位过去人才的流失情况 公司的正常流失率是多少？ 如果离职率超过了预警值，我们需要做些什么？ 以前招聘周期及到岗率 招聘申请的响应时间是多长？ 人才供应渠道 哪类职位，采用哪种人才供给渠道最好！ 法律法规：组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及各地区相关法规、条例，避免法律纠纷，造成不必要的损失。 劳动合同法 女职工禁忌劳动的规定 集体合同规定 未成年工特殊保护规定 企业劳动争议处理条例 残疾人就业保障条例 。。。 其它：社会的技术变革、外部竞争者、政府管理、社会文化、教育状况等 财务预算：财务预算决定人力资源总成本，影响人力资源各职位体系工资限额，从而影响到计划招聘的职位的数量和可承担薪资水平。 我们开的工资水平太低，招不到人啊！ 组织文化及管理风格：即组织的价值观，上级主管的管理风格即对所属员工的要求和价值取向，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。 知道自已看简历或面试的偏好吗？ 你初试过的人员，被复试采用的机率是多少？ 分析过公司主要主管在做人员招聘时的用人偏好吗？ 人与事的结构配置分析； 不同的性质的工作应由具有相应专长的人去完成，把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。 有多少员工处半工作或不饱满工作状态？ 有多少高级工程师在做初中级工程师的事？ 人与事的质量配置分析； 即事的难易程度与人的能力水平的关系。 人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源的投入产出比例。 人才“高消费”的问题： 自限人才获取的渠道； 增加无形人力资源成本； 增加员工稳定性控制的难度。 工作负荷合理状况分析； 事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康。 适度的体力劳动强度 适度的脑力劳动强度 适度的工作时间 什么是适度？ 人员使用用效果分析。 指管理者将人的绩效好环与人自身能力的强弱做比较，分析问题，提高员工的工作能力并与员工共同制定改进绩效的措施。 能力 C区 A区 D区 B区 绩效 散点分析 通过确定企业的业务活动量和人事水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人事需求的技术。如果两者是相关的，那么只要预测出企业的业务活动量，就可据此预测出企业的人事需求。 ??比率分析 是以以下两种因素的比率为依据的： 某些原因性因素（如销售额） 所需雇员数量（如销售人员数量） ?局限：同趋势分析一样，比率分析假定生产率保持不变，如果生产率有所改变，那么历史比率所进行的人事预测就不太准确了 ?运用计算机预测人事需求(computerized forecast) 在建立人事需求的计算机预测系统时需要一些典型数据, 如生产单位产品所需要的直接劳动工时（对生产率的一种衡量）以及当前产品系列的三种销售额计划－－最低销售额、最高销售额、可能销售额。 ??管理人员的判断 可能对初始的人事需求预测产生修正作用的因素包括： 企业提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定。 技术和管理