第七讲+工作评价与薪酬调查.pptVIP

第七讲 岗位评价与薪酬调查 薪酬管理 一、工作分析 作为薪酬制度设计的基础性工作，工作分析部分在第四学期已单独讲述，本课程不再赘叙。 二、岗位评价 岗位评价是确定不同岗位劳动相对价值的一种方法，通过岗位评价，把生产不同使用价值或提供不同具体服务的、不可以直接相互比较的具体劳动还原为抽象劳动，使之可以相互比较，进而确定各岗位相对价值关系。 二、岗位评价 岗位评价目的 1、确定企业内部总体岗位等级体系。 2、确定工资制度的基础。 通过岗位评价划分岗位等级，作为企业工资制度的基础，实现内部分配公平与同工同酬。 岗位评价的对象： 对岗位的评价，而不是岗位上的人。 二、岗位评价 岗位排序法、 岗位分类法、 因素比较法、 因素计点法、 海氏评价法 二、岗位评价方法 1、岗位排序法（强制排序法） 是指根据一些特定的标准如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列次序。 优点：简单、操作容易、省时省力，适用于组织规模较小、岗位数量较少、新设岗位较多，评价者对岗位了解不是很充分的情况。 缺点：首先这种方法带有主观性，评价者多依据自己对岗位的主观感觉进行排序；其次，对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系。 二、岗位评价方法 2、岗位分类法 通过制定出一套岗位等级标准体系，将岗位与标准进行比较，并归到各个等级中去。建立岗位等级标准体系包括确定岗位等级的数量和为每一个等级建立定义和描述。 优点：简便易理解和操作，适用于大型组织，对大量的岗位进行评价。灵活性较强，在组织中岗位发生变化的情况下，可以迅速的将新出现的岗位归类到合适的类别中去。 缺点：对岗位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性，适用性有局限，一套标准只适合于岗位性质大致相似的岗位。 二、岗位评价方法 3、因素比较法 是一种量化的岗位评价方法，是对岗位排序法的一种改进，它们的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。 优点：可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额或分值，可以更精确的反映岗位之间的相对价值，可以直接与市场工资挂钩。 缺点：由此也带来了由于市场工资的即时变动而动态调整的工作量较大的问题。我国处在经济体制转轨时期，多种薪酬制度并存、工资水平的透明度较低、劳动力市场价格处于混沌状态，因素比较法的数据不足，在国内基本未得到使用。 二、岗位评价方法 4、因素计点法 因素计点法的设计要点是选择薪酬要素，并为这些要素设计一个结构化量表。评价委员根据该量表对每个岗位在每个要素上进行评价打分，汇总要素分数，根据岗位的总分数确定其所处的岗位等级。 优点：适用于岗位数量很多而工作性质又很不相同的企业，较多的专业评价委员参与评定，评价因素及其权重都是经过科学设计的，因而可以较精确地确定岗位等级，解决前述岗位评价方法中存在的精确度不高的问题。 缺点：比较复杂，因素的权重、分级定义比较困难，费时费力、成本较高。 二、岗位评价方法 5、海氏评价法 是一种特殊的因素计点法，认为所有岗位最主要的付酬因素只有三种：智能水平、解决问题的能力和岗位所承担的责任。每个因素细分为若干个成分，每个成分又分成若干等级，成分等级的组合构成一个多维量表，根据岗位实际情况，对照多维量表进行打分，经过综合计算，汇总岗位得分并确定其所处等级。 海氏评价表示例 各种岗位评价方法的比较 性质和特点 非分析方法 分析方法 排序法 分类法 评分法 要素比较法 性质和特点 非分析方法 分析方法 迅速实施 好 好 耗费时间 耗费时间 对广大职工的适用性 困难的 相当容易 相当容易 相当容易 需要的技术知识 少 比较少 专家 专家 得出一致和正确的结果 仅仅是近似的 仅仅是近似的 正确的 正确的 花费 相当低 相当低 相当高 相当高 方案管理 困难 相当难 比较容易 比较容易 二、岗位评价方法的选择 影响岗位评价方法选择的因素： 岗位的稳定性 岗位职责的清晰程度 工资制度的特点（内部公平还是外部可比） 分配文化的特点 岗位数量的多少 二、因素计点法岗位评价体系设计 岗位评价指标体系 1、确定评价要素： 劳动复杂程度 劳动责任 劳动强度 劳动环境 2、评价要素细分成评价因素 岗位评价因素的确定原则 关联性，即因素得分与岗位薪酬应有正关联； 普遍性，存在于所评价的所有岗位劳动中； 区分度，各要素的程度在不同岗位劳动中应有所不同； 所选取的要素不能高度相