战略性绩效管理的关键技巧-彭荣模.docVIP

时代光华高级职业经理人人力资源研修班之 战略性绩效管理的关键技巧 ---彭荣模 明确每一位直线主管都是绩效管理的第一责任人。 掌握企业绩效管理系统构建的要素及关键业绩指标设计的方法。 解决“工作目标、岗位职责”执行差，绩效考核“难以推行、流于形式”等问题，提升企业整体绩效。 学习对员工进行有效的绩效沟通与指导的方法，提高员工执行力。 【讲师介绍】 彭荣模： 北京大学MBA 2005年至2008年度连续三届中国十佳人力资源培训师 2007年获得中国影响力杰出贡献讲师奖 PTT国际职业培训师、美国PDP人才测评总部专业分析师，北大经济学院、清华大学、时代光华等多家机构特聘专家，国内人力资源本土化研究与咨询专家。 【课程意义】 ——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）掌握绩效管理实用工具与方法 绩效管理是公司管理当中专业技术性较强的一项工作，许多企业已经在尝试推行，但却发现总是流于形式，绩效管理处于瓶颈状态，无法起到全面提升绩效管理的作用。为此，有必要进行绩效管理工具使用和提升绩效管理方法方面的培训。本课程紧密联系企业绩效管理实际，从目前中国大多数企业面临的绩效管理问题入手，揭示问题的本质，告诉企业解决这些问题最实用，最有效的工具和方法，帮助企业有效提升绩效管理水平。 【课程目标】 ——通过学习本课程，您将实现以下转变： 1.明白现代绩效管理的关键影响因素 2.掌握并运用绩效考核工具、绩效管理中关键业绩指标寻找及分解技术 3.掌握不同部门绩效管理的要点和方法、处理常见的绩效管理难题的技巧 4.对绩效管理系统有战略性的认识和把握，有效推进企业整体绩效提升 【课程大纲】 绩效管理工作的定位与分工 ——绩效管理的定义与本质 ——绩效管理系统的四个功能定位 ——绩效管理对个人的价值 ——绩效管理的两个特征：过程性与参与性 ——盖洛普：直线主管是绩效管理第一责任人 ——绩效管理的基础：职位分析明确职责 案例分享：解读一个《职位说明书》 ——直线部门与HR部门在绩效管理中的分工 案例分享：绩效管理工作责任划分表 ——影响企业绩效管理的主要因素分析 综合案例讨论：大江公司的绩效管理 绩效管理模式与平衡计分卡(BSC) ——常见的五种考核模式 ——平衡计分卡的基本原理和操作思路 ——用平衡计分卡分解战略目标的四步骤（KPA） 案例分享：某糖业集团的BSC目标分解 现场演练：尝试分解广东电信的战略目标 部分考核KPI指标设计技巧 ——分子公司、事业部的考核特点 ——部门的考核特点分析 ——确定部门KPI考核指标的“三原则” 案例分析1：某烟草企业制造部门的考核指标分析 案例分析2：某省电信管控部门的考核指标分析 岗位KPI指标制定的关键技巧 演练：你如何评价员工？ ——KPI指标制定的流程与选择标准 ——自我承诺原理的运用：程序公平 案例分享：摩托罗拉的“员工五问” ——KPI指标如何体现SMART原则 案例分享：一个绩效合约样本中的SMART 现场演练：制作两个指标体现SMART原则 ——不同类别岗位的考核指标设计 ——专题：技术人员的考核问题 案例分析：技术岗位的指标设计关键点 ——指标数量与权重的设计技巧 案例分享：某电力企业指标设计不合理导致的问题 ——业绩类指标效标设计的两种方法 案例分析：某企业量化指标设计的三次平均法与PERT取值法 现场演练：对前面演练的两个指标设计评分标准 ——能力态度类指标效标设计的两种方法 ——两种不同的计分方法：公式法与加减分法 案例分享：某企业指标评分两种方式的比较 介绍绩效过程管理与绩效辅导 ——绩效过程辅导至关重要； ——绩效管理的关键事件记录 案例分享：两种绩效跟踪记录的方法 ——绩效教练推进绩效提升：教练四步法 案例分析：康佳公司的绩效教练 ——绩效分析与改进会议召开的技巧 绩效考核的关键技巧 ——考核周期的确定及注意要点 ——基于事实和数据的考核技巧 案例分析：HP公司的绩效管理 ——如何避免考核者的主观偏误：量化、细化与申诉机制 案例讨论：如何将月度（季度）考核与年终考核有机结合？ ——绩效评估最容易出现的问题：平均化及解决之道 ——强制分布的两种方式：强制比例与强制数量法的实施 ——360度考核当中的系统误差 案例分享：如何消除360度误差的案例 ——不易量化指标的几种考核技巧 案例分析：电信营业厅服务人员的绩效考核 ——如何提高员工得分之间的区分度 ——如何平衡部门之间的得分差距 案例分析：用拉差法平衡部门之间得分 ——如何防止经理人“高分轮流做庄”：标准差法 绩效面谈与工作改进的关键技巧 ——绩效面谈的目标、原则与方法 ——绩效面谈的事实与数据引用 视频分享：《卡特教练》的沟通技巧 ——绩效沟通中的“三明治”与“