第三章(3)领导与激励.pptVIP

纵向比较 纵向比较是衡量报酬是否相对公平的方法。 纵向比较把自己当前的报酬投入比和自己以前的报酬投入比相比较，以确定是否公平。与横向比较一样，纵向比较也存在三种情况： 当Op/Ip=Oh/Ih成立时，他认为自己现在获得的报酬与过去的相比，是相对公平的， 其中： Op指对自己当前所获报酬的感觉； Ip指对自己当前所支付的感觉； Oh指对自己以前所获报酬的感觉； Ih指对自己以前所付出的感觉。 纵向比较 当Op/Ip＜Oh/Ih时，他感觉自己不公平，因为与自己的过去相比，他现在的报酬付出比值偏低。 当Op/Ip＞Oh/Ih时，他不会产生不公平的感觉，但也不会因自己多拿了钱而付出得更多。 对公平理论的评价 公平的重要性不言而喻。 在任何组织中，缺少了公平，就会带来不稳定的因素，就会影响人们的士气，打击大家的积极性。 公平理论为我们提出了在任何组织中都客观存在的事实----即比较。 所谓的“公平”都是建立在对报酬和付出的主观感觉基础上的。 人们往往会高估自己的贡献，而低估他人的付出。 该理论无法体现回报的延迟性 4 强化理论 斯金纳认为，无论是人或动物，都会自发地产生一些行为，当行为的结果对他有利时，他会继续实施此种行为，而当行为的结果对他不利时，他就会减少或停止此种行为。 强化理论的内容 强化类型 NO.3 NO.2 NO.1 根据强化的性质和目的： 正强化 负强化 根据强化的方式： 连续强化 间隔强化 在间隔强化中： 固定的间隔强化 不固定的间隔强化 强化理论的评价 为激励和改造人们的行为指引了方向，为管理者提供了一种新的管理思路和方法。 对于那些还没有对某种行为“习以为常”人而言，强化理论能在他们身上发挥更强的作用。 在任何正式的组织和团体中，强化理论也必不可少。 该理论只是关注了外部环境对个人内在因素的作用 没有讨论内在因素对外部环境的反作用 忽略了人的主观能动性和创造性。 第三章（3） 领导与激励 文 鹏 引例 引言 行政人员的工作激情来自哪里？ 如何激励遇到“天花板”的老员工？ 与人相处的秘诀就是激励对方！ 主要内容 激励概述 需求激励理论 过程激励理论 强化激励理论 期望激励理论 激励实践 1 激励概述 激励是指刺激、引起和引导追求目标的行为的心理反应过程。 激励的分类： 外在激励（为他人）：拿学分、顺利通过考试 内在激励（为自己）：学知识、提高技能等 内在激励的作用较长久。 外在激励会影响内在激励 政府官员：外在激励明显大于内在激励 外在激励与内在激励的关系 “在五花八门的外部强制下，任何一种外部强制命令都会损害内在动机。”（Bem, 1972; Kelley, 1973） 狄西(Deci)认为，内在激励与外在激励并不是简单相加的问题，而高度的外在激励会妨碍高度的内在动机。 在有些情况下，对一个由内在动机引起的行为给以奖励，会由此而削弱内在动机。 为什么？ 一个游戏案例 实验是让被试做一种非常有趣的解谜游戏，对其中一半被试给以外部奖励(钱),另一半被试则无任何报酬。不久以后,要全部被试作自由选择，是继续做解谜游戏,还是做其他事情，实验者观察被试在这项由内在动机引起的活动上所花费时间的长短。 结果 狄西发现，给了钱的被试在解谜游戏中所花的时间比不给钱的被试少，这就表示,由于加强了外在动机(付钱),他们的内在动机被削弱了。 狄西指出,如果一个人本身对某项活动很感兴趣，随即又受到外部奖励时，就很可能把本来认为内在动机引起的活动看作为外在动机引起的活动。 另一个实验 让被试做枯燥的缠线工作，然后暗示被试，对被试说做一项有趣的工作。 组一被试：给1美元报酬 组二被试：给8美元报酬 被试做完后问被试工作是否有趣： 组一：认为有趣 组二：认为无趣 分析模型 2 需求激励理论 这类理论强调“哪些需求可以激励公司员工” 主要的需求激励理论有： 马斯洛的需求层次理论 阿尔德佛的ERG理论 赫兹伯格的双因素理论 麦克莱兰的成就需求理论 2.1马斯洛需求层次理论 亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 1926年入康乃尔大学，三年后转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名心理学家哈洛的指导下，1934年获得博士学位。之后，留校任教。1935年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理。1937年任纽约布鲁克林学院副教授。1951年被聘为布兰戴斯大学心理学教授兼系主任。1969年离任，成为加利福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。第二次世界大战后转到布兰戴斯大学任心理学教授兼系主任，开始