人力资源提升员工的培训.pptVIP

第五章人力资源的提升——员工培训 知识点一：培训含义的解释 人力资本理论的奠基人之一，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨曾指出：人的知识、能力和健康等对经济增长的作用比物质资本和体力劳动数量增加重要的多。舒尔茨因此荣获1979年 诺贝尔经济学奖 惠普总裁维斯先生所说： “21世纪的成功企业，将是那些尽力开发、储藏并平衡员工知识的组织。” 培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性和连续性的活动。 培训对提高企业效益的作用机制 打工皇后吴士宏 从IBM公司的办公勤务到IBM华南分公司总经理，于1９９７年任ＩＢＭ中国销售渠道总经理，实现了自己的职业抱负，这一切与IBM公司的完善的培训体系和职业生涯管理体系具有密切的联系。 主讲人：白静 第五章人力资源的提升——员工培训 知识点二：培训的流程 培训流程 培训需求分析 培训计划的制定 培训计划的实施 培训效果的评估 我们目前在哪里？ 我们要达到哪里？ 我们如何到哪里？ 我们究竟到哪里没有？ 一、培训需求分析 1.培训需求分析的层次 组织层面培训需求分析 组织分析 组织分析的信息来源 工作（任务）层面分析 目的 了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。 可采用的方法 调查表、群体讨论、现场考察、工作日志法 个人层面培训需求分析 目的 了解培训是否能解决员工绩效不佳的问题，并决定组织中谁需要培训。 可采用的方法 绩效评估 会谈 调查表 考察 工作抽样 2.培训需求分析的方法 任务分析法：适用于新员工的培训需求分析 绩效分析法：适用于现职员工的培训需求分析 　　 二、培训规划设计 内容：6W1H 培训规划的内容 whom who where why what when how 三、培训活动实施 （一）编制培训费用预算草案 （二）选择培训机构 （三）过程的管理 四、培训工作评估 （一）绩效评估指标 培训效果 反　　　应 个人的兴趣 工作的需要 课程设计的合理性 学 习 应知应会的知识 技能的提高 结 果 行为改变的直接效果 行为改变的间接效果 业绩的可比性 行　　　为 培训前的行为 培训后的行为 公认的行为改变 （二）责任评估指标 培训计划评估指标　　 培训设施评估指标 培训师资评估指标　　 培训教材评估指标　　 培训成果评估指标 主讲人：白静 第五章人力资源的提升——员工培训 知识点三：培训的方法 培训方法 讲授法 案例分析法 角色扮演法 研讨法 工作指导法 个别指导 工作轮换 头脑风暴法 模拟训练法 拓展训练 e-learning 培训游戏 流程 要点 形成共识 集体讨论 学员各自分析案例 提供案例 ?　运用企业自身的实际问题作为研究案例； ?　尽量让受训者陈述他们的看法，正视不同看法并做出决策； ?　将对受训者对导师的依赖程度降到最低限度； ?　导师尽量少说“对”或“不对”，那些不完善的研究才是真实的； ?　尽量创造适当的戏剧场面来推进案例研 　　究。导师应是一种催化剂和教练。 1. 确定你的汽车所需的油量和类型。 查看用户手册了解该信息。 2. 打开车的发动机罩。 确保你已合上发动机罩，使其处于打开状态。 3. 将油塞放置于车的油盖上。 油盖位于水箱后部的发动机底部,恰好在散热器后面。油塞是它上面的一小块方形突起。如有必要，参见用户手册。 4. 把一个容器直接放在油塞下。 该容器必须足够大，以容纳该车所需的油量。 5. 用扳手拧下油塞，让油流入容器。 使用中号扳手。 6. 小心地将容器从车底取下。 确信油已流尽。 7. 重新装上油塞。 确保它已拧紧。 8. 取下滤油网。 盖子被置于发动机阀门盖上。查阅用户手册以确定准确位置。 9. 将漏斗放在帽所在的洞中。 确保漏斗稳固。 10. 将适量的油倒入漏斗。 查阅用户手册以确定合适的油量。 11. 重新装上滤油网。 确保安装稳固。 12. 擦干溅漏到发动机上的油。 不等油干迅速完成。 13. 处理残油。 大多数汽车修理厂会接受残油并进行处理。 工作指导培训- “给汽车换油”工作的工作分解