基于企业核心价值观的奋斗型人才队伍建设.pptVIP

第二篇 合理区分不同劳动态度的人 (一）有效的识别人 送给奋斗者的诗 天生我材必有用， 板凳敢做十年冷， 为伊消得人憔悴， 为斩楼兰誓不还。 第二篇 合理区分不同劳动态度的人 (一）有效的识别人 第二篇 合理区分不同劳动态度的人 （二）四位一体的管理平台及搭载其上的管理机制 基本假设 基本结论 基本判断 1、必须对责任分层分类，以便做到适人适岗； 2、必须客观、科学评价人的业绩贡献； 3、要区分能力等级，并对人赋能； 4、要区分劳动态度，并据此鼓励人去改变劳动态度 组织对人的管理，必须构筑： 1）责任， 2）态度， 3）能力， 4）业绩，四大管理平台，缺一不可。 现实中的企业基于责任、能力和业绩的管理平台大体都已建设起来，但基于劳动态度的管理平台并不完善。并且，基于劳动态度的管理平台建设，对企业既有的干部与人力资源管理体系可能造成较大冲突，在企业内部，接受起来可能会面临一些挑战。 第二篇 合理区分不同劳动态度的人 （二）四位一体的管理平台及搭载其上的管理机制 四位一体的人才管理体系 第二篇 合理区分不同劳动态度的人 （二）四位一体的管理平台及搭载其上的管理机制 劳动态度管理平台，如何对接企业文化的各项工作？ 目录 目录 01 基本假设与命题 02 合理区分不同劳动态度的人 03 劳动态度标准长什么样 04 行为的度量与奋斗者的认证 05 奋斗必有回报 06 第三篇 劳动态度标准长什么样 四个层次的劳动态度标准 第三篇 劳动态度标准长什么样 如何建设这四层标准 第三篇 劳动态度标准长什么样 案例：某企业的行为底线 1）企业底线及其应用 第三篇 劳动态度标准长什么样 案例：某企业的非奋斗行为 2）非奋斗行为及其应用 第三篇 劳动态度标准长什么样 3）奋斗精神 第三篇 劳动态度标准长什么样 结合非奋斗行为与奋斗精神双向评价来识别工作中的奋斗者 第三篇 劳动态度标准长什么样 4）高境界行为 人品。高境界的行为往往基于某些特定的人品特质 (关键）空间维度上，涉及自我与他人，个人与组织，局部与整体的关系。在这些方面，个人能够适应组织需要，最终实现个人与组织共同发展、共同成长的心理动机与行为特征 （关键）时间维度上，涉及自我与环境变化，自我与组织的长期利益，自我与做事情的目的等等。 工作中无处不焕发出来的，足以感染和影响他人的精神气。 第三篇 劳动态度标准长什么样 4）高境界行为 境界与能力绩效关联模型 第三篇 劳动态度标准长什么样 4）高境界行为 案例： 某企业的关键高境界行为 * * * * * * 基于企业核心价值观的奋斗型人才队伍建设 华夏基石十月论坛 目录 目录 01 基本假设与命题 02 合理区分不同劳动态度的人 03 劳动态度标准长什么样 04 行为的度量与奋斗者的认证 05 奋斗必有回报 06 目录 目录 01 基本假设与命题 02 合理区分不同劳动态度的人 03 劳动态度标准长什么样 04 行为的度量与奋斗者的认证 05 奋斗必有回报 06 GE的三种人和九宫格 一 华为的奋斗者 二 奋斗者工程的内涵与价值 三 什么是奋斗者工程，为什么要塑造奋斗型人才队伍 前言 一）GE的三种人和九宫格 Top20（表现最好的20%） 一定要保有住，并重点培养，重点激励。 01 Verticl 70(不甚满意但可接受的70%） 给与鼓励和鞭笞，期待他们中的每个人，都能跻身到Top20，能够享受到正常的奖励和加薪 02 Bottom10（不能令组织满意的10%） 如果3-6个月内没有明显改进，毫不留情的淘汰 03 前言 1、GE的三种人 一）GE的三种人和九宫格 前言 2、GE的九宫格工具 二）华为的奋斗者 前言 1、华为对人力资源对象的政策理解分为三类 事业共同体 有成效的奋斗者 一般的奋斗者 普通劳动者 按照法律相关报酬条款，根据公司经营情况给与报酬。 公司有合适的岗位，输出和贡献大于支付的成本就可以存在，给与相应的报酬。 是公司的中坚力量，分享公司剩余价值（奖金+股票） 二）华为的奋斗者 前言 2、华为对奋斗者的锻炼方式 三）奋斗者工程的内涵与价值 前言 价值型企业的要素（驱动企业持续成长的核心价值） 目录 目录 01 基本假设与命题 02 合理区分不同劳动态度的人 03 劳动态度标准长什么样 04 行为的度量与奋斗者的认证 05 奋斗必有回报 06 第一篇 基本假设与命题 假设一 企业持续成长的核心价值，依靠奋斗者来铸就 假设二 什么样的经营逻辑，要求什么样的奋斗精神 假设三 企业文化的管理，主要是基于事实的管理 假设四 企业文化建设是“十年树木，百年树人” 在今天这个时代，企业不仅仅需要为了做成事情而拼了的奋斗型人才，更需要： · 技能型奋斗者立足本职，会兢兢业业，精益求精，锤炼成为“进乎技艺