人力资源管理信息系统策略规划.pptVIP

欢迎各位Nice to Meet U 企业信息化经常遇到的困惑 懂业务的不懂计算机信息技术 计算机信息技术专业人员不懂业务 如何清楚地描述现行业务？ 如何设计将来的业务？ 企业信息化内容 以定单为导向的物流管理信息化 以资金流为重点的全面财务管理信息化 以人为本的人力资源管理信息化 以计划为主线的生产管理信息化 以客户为中心的客户关系管理信息化 以决策分析为目标的管理信息智能化 通过优化流程来优化组织形态 传统的职能型的组织结构(Function-Organization) 全新的过程型的组织结构（Process-Oriented Organization 取得在TQCS（即时间、质量、成本、服务）四方面的巨大收益。 通过优化流程来优化组织形态 组织目标 顾客为中心的宗旨 在变革的环境中成长 在激烈的竞争中获胜 组织形态的创新 应用流程分析工具，从流程角度去分析作为一个输入/输出系统的组织。 以作业流程为中心，实现企业内部上下左右的有效沟通 概念 流程是为了完成某一目标而进行的一系列逻辑相关的活动。 业务流程是指一组共同为顾客创造价值而又相互关联的活动。 关键流程，即核心流程，是由组织的核心部门所承担的对组织的最终输出贡献最大的一系列活动。 业务流程重组的核心内涵 形成和维护以流程为主导（而不是以职能为导向）的组织模式 团队工作方式 组织扁平化：横向集成活动，纵向压缩组织 向员工授权 能更好、更快地为顾客（内部和外部）服务 提高整个业务流程的效率和效益 业务流程重组是以顾客为驱动力 技术与组织管理模式进行有效结合 工程技术、运筹学方法、管理科学、信息技术等技术手段和有关变革管理的思想，是一项战略性的系统工程。 通过对人、组织结构和企业文化的重构，形成高效的组织管理机制 基于业务流程的工作分析 与传统工作分析相比，基于业务流程的工作分析具有以下显著的特征： 1、强调在公司关键流程中每个职位意义与职责，有效避免了职责重叠与重新界定问题； 2、与战略及业务流程紧密联系，强调与组织的关系，因此，公司的高层可以根据组织及发展需要进行调整； 3、可以有效梳理企业流程，明确当前对职位的要求以及每个职位在整个流程中作用与定位。 目标业务流程设计的基本方法 1、ESIA 清除——Eliminate 简化——Simply 整合——Integrate 自动化——Automate 2、量化： 基于核心流程进行绩效评估，不断优化和监控流程运行 3、固化： 通过计算机信息系统来管理流程，减少人为错误，保证流程的畅通，提高效率。 从功能到流程的转化观点 3.3 企业流程重组 3.3.3 流程重组与企业信息化 人力资源管理流程 绩效管理流程 绩效管理流程说明 人力规划流程说明 参考资料和表单 参考集团发展规划及员工的工作小结和自我技能评估，产生各部门年度人力需求计划 参考集团的发展战略和战略性中长期人力需求、各项人事政策 集团年度人力需求计划建议书 参考人力市场行情，产生集团年度人力需求计划 产生招聘计划和日程表，培训计划和日程表 流程步骤说明 1.各部门在人力资源部协助下从集团发展规划出发，评估部门人力资源现状，并分析能否满足未来的需求。提出部门的年度人力需求计划。 2.人力资源部汇总整理各部门呈交的年度人力需求计划，依照政府相关法规和集团人事政策作审核并与人力资源部所作的人力需求预估结果作比较，通过从宏观角度作部门之间的平衡和调整，从而决定总体的人员需求，并根据人员需求制定预算，形成集团年度人力需求计划建议书。 3.人力资源部将集团年度人力需求计划呈交分管人事的副总初审，并经总经理最终核准，形成正式的集团年度人力需求计划。 4.1－4.2人力资源部根据正式的集团年度人力需求计划制定招聘计划和日程表以及培训计划和日程表。 其他部门 结束 开始 业务板块 进行绩效考核指标 收集处理 与各部门讨论，设计、 制定绩效考核的方法、 工具、流程和本年度 的具体指标 1 2 3 绩效考核初步方案 核准 进行绩效考核评价 综合讨论意见， 制定改善行动 沟通、下达考核指标 是 否 4 8 9 财务部 人力资源部 年度/季度/月经营 目标，公司远景 目标 10 董事会 人力资源薪资管理 上年度的绩效指标 及结果 业务板块的目标 财务数据 部门目标 财务数据 国内、外同行业 参考指标 考核结果与公司 目标挂钩 考核结果与业务板 块的目标挂钩 考核结果与人力 资源晋升挂钩 考核结果与公司 财务指标挂钩 考核结果与 部门目标挂钩 与各组织单元通报 考核结果 参考资料和表单 公司年度经营大纲 季度/月经营计划 业务部、运营单位的考核指标 流程步骤说明 1-2. 绩效考核活动的起点是人力资源部与董事会、各业务