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使命追求 经营战略 文化与价值观 企业对员工的要求 个人需求与自我实现 价值评价与价值分配 （考核与薪酬） 人力资源开发与管理体系 人力资源 管理技术 人力资源 管理制度 人力资源 管理机制 人力资源 管理流程 价值创造 价值评价 价值分配 企业人力资源价值链管理 价值创造 价值评价 价值分配 创造要素的 价值定位， 根据战略对价值 贡献进行排序 基于人才价值本位的价值评价 机制与工具 素质模型-潜能评价系统； 任职资格体系-职业化行为评价； KPI指标—绩效考核系统； 经营检讨及中期述职-绩效改进系统； 提高管理者人力资源管理 责任核心-绩效管理循环系统 分配机制与形式 多种价值分配形式： 机会、职权、工资、 奖金、红利、信息、 分享、认可、学习等等； 核心是组织权力和经济 利益的分享 企业人力资源价值链管理 使命追求 经营战略 文化与价值观 企业对员工的要求 个人需求与自我实现 价值评价与价值分配 （考核与薪酬） 人力资源开发与管理体系 人力资源 管理技术 人力资源 管理制度 人力资源 管理机制 人力资源 管理流程 人力资源管理的最高境界是文化管理从他律管理 到自律管理（自我开发与管理） 人力资源开发与管理业务系统 问题：中国许多企业的人力资源管理业务系统不是基于战略进行系统构建，而是单纯以问题为导向，头痛医头，脚痛医脚，不能辩证施诊，系统解决企业人力资源开发与管理问题。 ---彭剑锋 人力资源开发与管理业务系统模块 分层分类的 任职资格 体系 分层分类的 任职资格 体系 以KPI为核心 的绩效考核 系统 基于市场、 业绩、能力的 薪酬管理 系统 培训开发 职业生涯规划 与设计系统 基于素质模型 的潜能评价 系统 基于战略的 人力资源 规划 战略 组织 面向战略 基于流程 权责明确 以任职资格为基础的人力资源管理业务系统 基于能力的人力资源管理业务系统运行方式 人力资本增值 职业发展 能力提升 做好工作 招聘管理 调配管理 考核管理 薪酬管理 培训管理 晋升管理 职业化行为能力评价系统 1、划分职类、职种、职级 2、确立各类各级任职（晋升）标准 3、建立在任职资格基础上的职位说明书 选 用 留 育 人力资源规划（年度计划） 1、分析未来人力资源供需关系 （数量、结构、素质） 2、确立人力资源补充、调整、素质提升方案 潜能评价体系 1、确定业绩与员工素质 匹配关系，建立素质模型 2、提出战略性改善路径 培训体系 1、依据人力资源战略设计培训体系 2、结合职业发展制定员工培训计划 薪酬体系 1、制定价值分配基本原则和工资政策 2、确定价值等级、工资结构和支付方式 考核体系 1、制定各部门KPI指标 2、制定考核制度 （方式、方法及应用） 确定职位标准、提供招聘依据 需求外部补充 依据需求 内部调整 依据个人性向确定职业发展 素质能力测评 基于KPI的业绩考评 外部竞争性、内部公平性 确定培训原则和方式方法 确定职位标准，提供培训依据 提供跑道、等级和晋升办法 招聘 （选人） 进入 （用人） 培训 （育人） 调配、晋升 （留人） 价值分配 规划计划 职位 说明书 任职资格 标准 课程 设置 任职资格 等级制度 职业发展 计划 薪酬 制度 素质 模型 素质 词典 测评管 理办法 培训 制度 考核 制度 KPI 指标 考试 认证 考核 评价 人力资源规划系统 提供业务 素质标准 提供个性 素质标准 素质定义 与描述 提供工作标准 依据职责确立职位标准 考试认 证方法 课程设置标准 业务依据 考试依据 依据 职位 职责 分类 确立 晋升 途径 确立 各类 各层 级标 准 能力测评内容 能力测评方法 考核 方法 考核 标准 能力依据 培训 方法 培训依据 （业绩与能力） 调资加薪依据 提供分 配方式 职业化行为评价系统 薪酬分配系统 培训开发系统 素质评价系统 考核评价系统 * 基于能力的人力资源开发与管理体系 1 企业核心能力与人力资源 2 基于能力的人力资源开发与管理体系 企业核心能力与人力资源 客观依据 市场与客户 客户忠诚 为客户创造独特价值 理念依据 使命追求 核心价值观 战略与竞争优势 组织的核心能力 企业生存和发展的 核心命题 ----可持续发展----- 员工的核心专长与技能 基于能力的人力资源开发与管理系统 企业可持续发展与人力资源关系图 企业核心能力与人力资源 可持续发展的理念依据 企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，没有理念追求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。 使命---企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。 愿景---员工渴求的企业未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。 核心价值观----确定处理与股东、客户