上海海事教材大学 人力资源管理 第二+ 三讲 人力资源策略跟计划.ppt

三、人力资源管理所面临的战略挑战 技术 多样化 工作人员的素质 组织的重组和紧缩 非确定性员工 第三节 人力资源规划 是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。 二、人力资源计划的主要内容 人力资源总体计划 人力资源补充更新计划 人力资源使用和调整计划 人力资源发展计划 估计和激励计划 员工薪酬计划 员工培训计划 员工关系计划 员工退休、解聘计划 三、人力资源计划的程序 组织的总体发展战略 组织的外部经营环境或市场环境 组织的现有的人力资源状况 人力资源供给与需求预测 制定人力资源计划 人力资源计划执行的监控 人力资源计划的评估、调整系统 （一）环境分析 外部环境 国家及地方人力资源政策环境的变化 内部环境——遵从企业的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。 安定原则 成长原则 持续原则 （二）员工需求预测 专家预测法（Delphi technique） 趋势估计法 年度 产量 员工数 调整后的员工数 （5％效率增长） 2000 100000 50 50 2001 120000 60 57 2002 150000 75 71 需求预测中应该考虑的因素 因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才； 因现有人才的离职和退休而所需补充的人才； 因管理体系的变更、技术的革新及企业经营规划的扩大而所需的人才。 （三）分析现有员工供给状况 目前拥有多少 目前员工素质 员工技能和培训能否适应未来的需求 技能清单（Skills inventory） 姓名 技能 教育程度 经验 培训 …… 技能清单的维护 信息收集 问卷 访谈 定期更新 人力资源信息系统 Human resource information system 对组织中的信息流进行整体性的获取、储存、分析和控制。 提高人力资源管理活动的效率和效果。 HRIS与员工隐私 优化信息收集途径 控制信息收集的范围 让员工维护个人信息 将敏感信息同其他资料分离开 控制信息的使用范围 限制信息的对外公开 （四）人力资源规划的措施 1、应对员工短缺的措施 招聘 加班 培训 改进技术 劳务外购 4、劳务外购 所谓劳务外购，也可称为企业内部劳务的社会化，它是指企业与其他经营单位签订劳务合同，将先前由企业内部员工从事的一些劳务工作，转交给这些合同单位来完成。 4、劳务外购 有的企业撤销了原有的清洁工职务，代之以雇用清洁公司来从事办公大楼内部的清洁工作。 有的公司撤销了人力资源部门，改为外购的方式。 劳务外购的优点 降低了企业以一个无力升级的陈旧系统作为终结的可能性； 减少了企业预先的利益承诺； 企业在有关方面不再需要给予长期性的承诺等。 劳务外购的缺点 工会并不喜欢劳务外购 由劳务外购所导致的成本节约往往低于预期的水平 劳务外购还会导致其他方面的问题 工会并不喜欢劳务外购 通用汽车公司（General Motors）和联合汽车工会（ The United Auto Workers）在劳务外购问题上就存在着较大争议。 由劳务外购所导致的成本节约往往低于预期的水平 有代表性的咨询专家们断言，劳务外购平均可节省2 0％~ 4 0％的费用。 但有一家企业发现，劳务外购所节约的费用实际上只有9％左右。 劳务外购还会导致其他方面的问题 南太平洋铁路公司（Southern Pacific Railroad）在将其计算机维护服务转交给IBM 公司之后，遭遇了许多由计算机故障引致的困扰。 由于专门提供外购服务的企业给予其员工的报酬很低，使得这些人员给市场带来了日益蔓延的杂乱无章的工作作风。这些人员往往只是草草地完成工作，他们对工作没有任何热情，对质量也漠不关心。 （四）人力资源规划的措施 2、应对员工过剩的措施 裁员 停止部分业务的经营 提早退休 降职 减少工作时间 （五）人力资源规划的评估 实际招聘人数与预测需求人数的比较 劳动生产率的实际提高水平与预测提高水平的比较 实际的人力资源流动情况与预测的流动情况的比较 （五）人力资源规划的评估 实际的执行方案与规划的方案的比较 实施行动方案的实际结果与预测结果的比较 劳动力和行动方案的实际成本与预算额的比较 行动方案的收益与成本的比较 HRM HRM 第2+3讲 人力资源 战略与规划 人力资源战略概述 人力资源战略分析 人力资源管理所面临的战略 人力资源规划挑战 第2讲 人力资源战略与规划 第1节 人力资源战略概述 是指企业根据对内部和外部环境的分析制定出企业的人力资源管理目标，并通过各种人力资源管理职能活动来实现企业目标和人力资源管理目标的过程。 二、人力源战略的作用 提高员工绩效 帮助管理层决策 增强企业的竞争力 三、战略涉及内容 人力资源管理的长期规