台湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊.pptVIP

當你在做論文的時候，遇到下面問題，你該怎麼辦？ 複選題要怎麼key-in呢？ 資料key-in完後，要怎麼偵測有沒有key錯呢？ 我如何把基本資料中的連續變項（如：所有受測樣本的年資在半年到14年之間）轉換成類別變項呢（如：1=年資不到1年、2=1年以上3年以下、3=3年以上5年以下、4=5年以上7年以下、5=超過7年） 常聽到「階層迴歸分析」，這是什麼呀？ 如何透過迴歸分析來驗證調節效果與中介效果呢？ 本單元的目的 教你SPSS的基本技法（資料key-in、偵錯、變數的轉換、基本敘述統計運算、相關分析與內部一致性係數的計算） 教你如何透過階層迴歸分析去控制變項，或驗證中介效果與調節效果。 1-1.組織行為研究的三種模式 1-2.如何處理控制變項 1-3.中介效果的驗證 1-4.調節效果的驗證 1-1 組織行為研究的三種模式 直接效果模式(direct-effect model) 例：主管的不當對待領導行為(abusive supervision)對部屬會造成何種影響呢？ 中介效果模式(mediating effect model) 調節效果模式(moderating effect model) 問題與討論 目前已經有研究指出：當員工的加班時間越長，其工作倦怠的情形也就越嚴重。 2-2.如何處理控制變項 有沒有這個可能性? 組織行為研究中常見的控制變項 讓我們看兩個實際的例子(1) 讓我們看兩個實際的例子(2) 2-3 中介效果之驗証 2-4 調節效果的驗証 調節效果的驗証(續) 調節效果的驗証(續) 讓我們看兩個實際的例子(1) 讓我們看兩個實際的例子(2) 研究目的與問題 研究目的 以「資源保存理論」(conservation of resources theory, COR)為基礎，探討工作環境變項（遇到難應付客戶的頻次 ）、個別差異變項（自我監控）、情緒勞動、及結果變項（情緒耗竭）之關係。 研究問題 (1)遇到難應付客戶的頻次是否可以透過情緒勞動的中介歷程(mediating process)以預測情緒耗竭？ (2)自我監控是否可以調節(moderate)遇到難應付客戶的頻次 與情緒勞動之關係？ 研究架構與假設 2-2 文獻探討與研究假設「資源保存理論」的基本概念 提出者：Hobfoll (1989) 基本觀點：人們具有保存、保護、及建立其所重視之資源的基本動機。當個人發生下列狀況時便會感受到心理上的不適(psychological distress)。 (1)遭受到資源喪失的威脅 (2)遭遇到實際資源的喪失，或 (3)在投入資源後卻無法獲得資源時 由資源保存理論到本研究的概念架構 遇到難應付客戶的頻次與情緒勞動之關係 就第一線人員而言，與客戶直接的接觸與互動往往就是其主要的工作任務(Ashforth Humphrery, 1993)，而客戶是否容易處理與應付，直接影響情緒勞動的大小。 從資源保存理論觀之，當員工面對之難以應付的客戶越多，相當於外在工作要求越高(Burke Richardsen, 2000)，因此情緒勞動較大。因為遵循工作要求的困難度提高，情緒調節的複雜度也提高 情緒勞動的中介效果 研究發現：難應付之客戶出現頻次與情緒耗竭有高度的關聯性 Maslach與Jackson(1984)：過多的個案量會導致工作倦怠，當員工與個案接觸的經驗越是備感壓力時，工作倦怠的情況也會越嚴重。 根據資源保存理論，心力的付出與內在資源的耗損（情緒勞動）似乎可做為難應付之客戶出現頻次與服務訓練效用兩者與情緒耗竭之間的中介變項。 自我監控的調節效果 自我監控意指個人根據社交適切性(social appropriateness)對表達行為與自我呈現進行觀察、調節、及控制的傾向(Snyder, 1974, 1987) 。 根據資源保存理論，自我監控相當於正向個人特徵。自我監控高，有利於降低難應付客戶的「難度」，減少情緒勞動。 Wysocki、Martin、Frederick(1988)：員工自我監控能力越高，即使面對不喜歡或要求過多的情境，其心力交瘁的程度也有減緩之勢。 2-3. 研究方法研究對象的選取 本研究以台灣本土某家銀行的第一線人員為研究對象 銀行第一線人員在工作中，必須經常與顧客進行接觸，更需要費神去處理顧客的情緒，同時組織或主管也往往對服務人員的禮儀、態度、應對進退有一套要求的標準，這符合Hochschild(1983)對於一個高度情緒勞動工作的界定----與公眾面對面接觸、影響對方情緒、透過訓練與監督來控制員工情緒。 情緒勞動的測量----量表發展過程 其他變項之測量 結果與討論 相關係數矩陣(N=278) 自我監控之調節效果(H3之驗證) 研究限制 3-1.資料的key-in 3-2.資料的