课件：《人力资源管理全套培训教程》工资与奖金页.ppt

THANK YOU SUCCESS * * 可编辑 岗位等级工资制 岗位工资制 + 等级工资制 提成工资制 企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成 创值提成 除本分成 “保本开支，见利分成” 确定适当的提成指标； 确定恰当的提成方式（全额提成、超额提成） 确定合理的提成比例 形式 三要素 工资制度 结构工资制 基础工资 职务（岗位、技术）工资 年功工资 奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资） 工资制度 在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。 含义 工资标准用薪点数表示 点值取决于经济效益 特点 薪点数构成 基本点（生活保障点） 岗位劳动要素点（随岗位变化） 个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、兼会工种点 积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、奖励晋级点 薪点工资制 工资制度 分配公式 工资收入=薪点数?点值?车间挂率?工段挂率?班组挂率?个人挂率+其它收入（中夜班费、交通费等） 车间（工段、班组、个人）挂率=某一车间当月考核得分（工段、班组、个人）/本部门所有车间当月考核得分的平均值（工段、班组、个人） 特点 工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩 客观地反映职工的劳动差别 可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担 通过量化考核，对职工形成压力和动力 把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理 薪点工资制 职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。 当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。 企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。 员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。 企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。 工资制度 保密工资制 减少攀比和矛盾。 工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。 工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。 有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。 容易出现同工不同酬。 在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。 激励作用有限。 利 弊 保密工资制 薪酬管理体系 薪酬管理 薪酬计划 薪酬额度管理 薪酬制度管理 薪酬总额管理 个别薪酬额度管理 薪酬体系管理 薪酬结构管理 薪酬支付形式管理 福利管理 薪酬管理分析与薪酬管理改善 薪酬计划 在考虑各种因素的实态和动向的基础上，确定企业的整体薪酬规划，对各项薪酬管理进行具体的计划和组织。 企业各类人员的需求量和生产率高低 上期薪酬总额完成情况 企业实行的薪酬制度的内部关系及主要特色 各类人员的调转、升迁； 企业发展的战略等。 编制薪酬计划的依据 薪酬额度管理 薪酬总额管理：对支付给员工的全部薪酬数量进行管理 个别薪酬额度管理：企业如何把薪酬总额分配给企业每位职工 薪酬制度管理 薪酬体系管理：目的在于及时掌握影响薪酬体系的因素的变化情况及其对薪酬结构的影响，建立健全对企业发展有利的薪酬体系 薪酬结构管理：关于薪酬构成要素和构成比例的管理，即根据薪酬体系，明确薪酬支付的项目以及这些项目在薪酬总额中所占的比例，它是薪酬体系的具体化 薪酬支付形式的管理：薪酬支付的计算基础（劳动时间/产量/销售额等） 薪酬管理分析与薪酬改善 薪酬额度分析 企业个别薪酬分析 企业薪酬体系分析 企业员工薪酬意识分析 企业薪酬方针分析 薪酬额度分析 通过企业的各种财务报表以及同行业企业的有关资料进行。 分析要点 企业薪酬总额目标战略 人事费用率（人力成本/销售额）的变化趋势； 劳动分配率（人力成本/增加值）的变化趋势； 劳动费比率（劳务费用/制造成本）的变化趋势； 薪酬提升方式及提升幅度。 企业个别薪酬分析 工资台帐 标准生活费用 本企业与同行业其他企业的工资规定等 分析依据 分析重点 按学历、年龄、工种、职务、职能或资格分类对薪酬进行研究； 企业员工平均薪酬与个别薪酬的差距大小以及这种差距的原因是否合理； 本企业的薪酬与其他企业的薪酬相比有何特色； 标准生活费用与实际薪酬的比较，个别职工的各项收入水平如何。 企业薪酬体系分析 工资制度、奖励制度、福利制度、考核制度等 分析依据 分析重点 薪酬是如