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三、权限接受论 （一）正式权限论和权限接受论 1、正式权限论： 一个管理人员所得到的权限来自于上级的委任。其最终的源泉是被广泛的社会集团支撑的社会制度。因此，权限不依赖于部下根据个人动机和利害关系而做出的反应。 * 2、权限接受论 权限是正式组织传达思想（命令）以支 配组织成员行动的。它具有被组织成员接 受的性格。 当命令被部下接受时，经营者的权限就得到肯定，或者说有了权限。如果命令不被服从，管理人员的权限也就不存在。 * 权限接受论具有行为科学的特色： A、不拘泥于现成的公式化的见解，对一切管理问题都通过分析人的行为来进行研究。 B、组织的前提是具有决策自由的个人。组织成员的协作愿望是组织不可确少的基本要素。所以，权限是否被接受实际上是由组织成员的协作愿望来保证的。 * 问题： 由于管理人员的命令有不被接受的可 能，就使其权限处于一种不安定的状态， 怎样才能维持组织的秩序呢？ * （二）“无差别圈”的概念 按照命令被接受的难易程度来分类，所有的命令可分为三类： 1、显然是不可接受的； 2、模棱两可、中立性的； 3、毫无问题可以接受的； 其中第三类就属于“无差别圈” * 管理人员的命令不受部下个人立场的影响而被接受的范围称为“无差别圈” 无差别圈是大还是小，取决于给个人 的诱因超过个人的负担或牺牲的程度。个 人对组织的一体感决定于这种程度。 ------巴纳德 * “负担或牺牲”是指组织成员对组织做出的 贡献；诱因是指对组织成员的贡献支付的 代价如提供工资、进行奖赏、给予进级等。 对成员个人来说，当诱因和贡献相等 或超过贡献时，就产生对组织进行协作的 愿望，产生同组织的一体感。 * 当诱因大于贡献时，部下可得到的诱 因越多，“无差别圈” 就越大，经营者的 权限就毫无问题的能被部下接受，并立 即付诸实行，组织的效率就越高。相反， 当诱因小于贡献时，“无差别圈”就小， 组织的效率就下降。 * “无差别圈”的大小，除取决于诱因和贡献是否平衡之外，集团的态度也是一个决定因素。 大部分组织成员对于维护属于“无差别圈”的一切命令的权限都表示强烈的关心。集团的共同利益影响个人的态度。因此，个人都不把在“无差别圈”内或“无差别圈”附近的权限作为个人问题来对待。 * .