人才选拔与测评第3章.ppt

（二）应届毕业生的职位申请表 （三）临时用工的职位申请表 二、简历筛选的基本方法和内容 （一）简历筛选的基本方法 　　查看个人基本信息 　　查看教育背景 　　查看工作经历 　　查看薪资情况 （二）简历筛选的基本内容 * 第一节　　履历分析法简介　　 下一页 上一页 目 录 第二节　　履历分析法的操作与实施　　 下一页 上一页 目 录 第三节　　履历分析法的评价　　 下一页 上一页 目 录 第四节　　企业职位申请表的设计与简历筛选　　 下一页 上一页 目 录 了解履历分析法在实践中存在的问题 了解履历分析法的概念和特点 熟悉履历分析法的理论基础、纬度及其发展历史 掌握履历分析法的操作与实施的基本内容 第一节 　　　履历分析法简介 第二节 　　　履历分析法的操作 第三节 　　　履历分析法的评价 第四节 　　　企业职位申请表的设计与简历筛选 一、履历分析法的概念和特点 （一）履历分析法的概念 　　履历分析法又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历等进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测验、评价中心技术的一种独立的人才测评技术。 （二）履历分析法的特点 普遍性 客观性 多维度 低成本 二、履历分析法的原理 　　履历分析法的主要理论基础是“过去行为是预测未来行为的最好指标”，也就是说，当我们能够深入、全面、细致的了解一个人的过去的时候，就能有效地预测他未来的行为与表现。 　　其理论基础主要有以下几个方面。 　　从感、知觉方面来说，感觉是对事物个别属性的反映，而知觉是个体对整个事物的反映。 　　从能力形成过程而言，个体的能力是由先天条件和后天环境共同作用而成的。 　　就履历本身而言，包含了招聘者所需要的大量信息。 　　就履历分析的设计来说，履历分析首先是建立在职位要求和工作分析的基础上，所选取的测评要素。 （一）履历分析法的理论基础 　　履历分析的基础是履历的设计，而履历设计维度可以参考传记式问卷的设计。 　　但是在实际操作过程中，履历分析法与传记式资料测量还是存在着一定的差异。因此，对于履历分析法测量的维度还是要根据实际测量目标和目的进行设计。 （二）履历分析法的维度 三、履历分析法的历史 　　履历分析法的雏形是个人经历分析，它诞生于第二次世界大战期间。著名心理学家Guliferd及其同事在开发军队征兵用的阿尔法测验的同时，开始根据个人经历来预测军事训练的成功率。他们发现，不同个人经历的军人在军事训练的过程中表现不同，即个人经历可以为军事训练的成绩提供良好的预测作用。而这一发现也使得个人经历对于今后工作的影响逐步为人们所关注。第二次世界大战后，经历调查的方法被转移应用到民用部，在大量研究和应用的基础上，逐步发展成为人事测评和预测的一项重要方法技术，即履历分析法。 一、分析对象、建立胜任力模型 　　在设计履历分析系统时，要根据企业的实际情况为基础，进行有效的工作分析，并以工作分析的结果来建立相应岗位的胜任力模型。 　　在确定测评要素之后，可以根据测评的重要性以及其与岗位的密切程度，确定各个要素的权重。权重的设置主要是突出某些能力、素质、技能的重要性，提高人员测评与选拔的准确性和科学性。在计算总分的时候，将要素的分数值与其权重相乘，得出该测评要素的最终得分。 二、确定要素与权重 三、编制和设计履历 （一）理论 （1）基于预测源效应（Predictor-based Efforts）的题目编制方法 　　该方法是Owens和Schoenfeldt等人以发展综合模型为理论基础所提出的一种传记式问卷题目的编制方法。发展综合模型是一种对个人发展进行普遍描述和预测的方法，通常用来区分个体同质性的生活史（包括职业选择）。 （2）基于校标驱动（Criterion-driven Methods）的题目编制方法 　　研究者采用与校标相联系的个人发展事件经历为基础，编制相应的题目。编制过程要求以实证的观点进行实质性决策，Mumford和Owens认为研究可以使用6方面信息进行决策。即发展性研究综述信息、在职者生命史访谈信息、个体生命史特征信息、背景数据项目的典型因素载荷、背景数据项目的预测特征信息，以及按一般心理学知识为基础明确表述相关假设信息。虽然传记式问卷的编制与履历分析的编制有所差异，但是传记式问卷的编制原理可以为履历分析所借鉴。 （二）原则 公平性 客观性 目的性 （三）方法 工作分析法 等级评定法 历史分析法 （四）基本内容 个人基本信息 个人知识和工作能力 个人家庭与社会关系 个人品质或其它 四、项目计算 　　通常采用对照组方法，即将高一低校标组所选题目选项的频次进行比较，将具有显著频次差异的选项分别计为1或-1分，其它选项计为0分；或者根据专家评价、项目编码等方法，设定不同项目的评级等级，进而计算