民营企业“延年益寿”地三大对策.doc免费

民营企业“延年益寿”的三大对策 从20世纪80年代末到90年代初，中国民营企业创造了世界经济发展的一个个神话。“三株”、“飞龙”、“巨人”和“太阳神”等一大批民营企业以令人咋舌的发展速度日长夜大，成为名噪一时的“民企巨人”。然而，这些“名星”们如今都风光不再，人们用“只领风骚两三年”来表达对这些昔日“经济恐龙”的惋惜。难道中国的民营企业就不能实现持续发展?其制约因素有哪些?其对策又是什么?这就需要对中国民营企业的生命周期作认真的研究。??国内理论界对中国民营企业的这种“短寿”现象进行过多侧面的研究，较集中的观点有“唯规模论英雄”论、“重名而不务实”论、“片面追求速度”论、“盲目多元化”论和“人才结构不稳定”论等等。但我们认为，更深层次的原因还与中国传统文化有关；而且中国民营企业要想实现健康的、持续的发展，除了要注意克服民营企业自身所具有的弱点(例如家长制、防御性、人情至上以及“人治”重于“法治”等等)以外，还必须强化“长寿企业”的共同特征(例如对环境的适应性，对企业的归属感、管理的科学性和经营的稳健性等等)。??根据我们的研究，民营企业的发展受企业自身和外界环境两大类型因素的制约，它们或多或少地影响到企业的寿命。综合考虑影响民营企业寿命的主要因素，我们认为，延长民营企业的生命周期可以从企业自身和经营环境这两个角度，采取一些积极的对策。??一、加强民营企业的“法治化”建设??西方的一些企业历经百年，虽然创始者早已去世，但企业仍然具有生命力，并且还在发展壮大，这与他们早就突破了“人治化”管理而建立“法治化”管理有很大关系。由于受我国传统文化的影响，以“人治”为核心的管理思想盛行于民营企业之中。然而，随着社会环境和企业组织的变化，“人治”管理已成为民营企业成长的障碍，民营企业要想持续健康地成长，就必须加强“法治化”建设，进行管理思想的变革。??1．“人治化”管理的不足??所谓“人治”，是指主要依靠个人智慧、情感好恶、重用亲朋好友等措施来管理企业。当企业规模较小时，“人治”管理有其优越合理之处，但是随着企业的成长，经营规模变得越来越大，经营过程越来越复杂时，“人治化”管理就暴露出以下不足。??首先，民营企业在企业接班人问题上可能会遇到难以逾越的障碍。民营家族企业的创业者可能由于出色的才能和能力，把企业从小做大，经营得很不错，但创业者的下一代不一定有同样的兴趣和能力去管理好这个企业。??其次，任人唯亲的做法使企业难以得到优秀的人才。民营企业对“外人”的不信任防御性心理，使得“外人”很难升迁到企业的重要职位。??再次，“人情至上”的思想和下级对上级的绝对服从会使个人和部门行为偏离企业目标。下级服从上级本是组织的一般原则，但盲目的服从会危及到企业目标的导向性，以至于在上级作出错误决策时，下级也不会据理力争，而是按错行事，从而使企业目标难以实现。??2．“法治化”管理的必然性??“法治”是与“人治”相对而言的概念，是指依据科学和理性的原则，如管理规范、工作流程和规章制度等来管理企业。当企业组织超过一定的规模后，只有规范化的科学管理才能为企业成长提供空间和支撑。现代企业管理必须遵循一系列不以个人意志为转移的管理原则，这是企业可持续发展的必然要求，理由如下：??第一，“法治化”管理有利于树立长久而一致的企业价值观。当民营企业的规模较小时，创业者有时间、精力亲自言传身教，在企业中创造出一种朴素的氛围，使员工遵照他的经营理念办事，从而使企业获得成功；然而当企业规模扩大后，创业者仅靠个人的智慧和经验很难使全体员工都信奉企业积极的价值观。为了保证企业价值观能够有效地深入人心并付诸实践，有必要把企业的价值观书面化、系统化、法治化。这样做不仅可以通过理性的思考和书面化的程序使得企业家模糊的经验去伪存真、上升为理性的宣言，而且消除了沟通中的失真；此外，严格的管理制度能够尽可能地保证按照企业目标的要求行事，实现了企业行为的内在统一性。??第二，“法治化”的人力资源管理为民营企业成长提供了人才保证。现代人力资源管理将组织所要完成的任务进行了合理分工，对每个工作职位的权利和义务，对任职资格的能力要求都有明确而详尽的阐述，对个人的工作绩效也有一个客观公正的评定标准，奖励规则也事先设定，并广为宣传。这种“法治化”的人力资源管理方式有利于吸引各种优秀的人才为企业服务。事实证明，明确的劳动分工，标准化的工作设计，客观的能力评价标准有利于为企业的未来发展培养、储备人才。??第三，“法治化”的规范管理具有可移植性和连续性。在“人治”管理的条件下，由于企业不重视制度建设，很难使那些有效的管理保存下来。而“法治化”规范管理使得企业可以用基本理念、规范制度等很快同化新进人员，使企业员工步调保持一致。如