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2016高职院校教师科研考核评价方案 　　我校为了强化管理，规范教师工作行为，较为科学、准确地评价教师劳动，从而全面提高教育教学质量，特制定本实施细则。 　　考核方案按标准工作量记分。满工作量的标准是：语数英科16节/周，发展科18节/周。每个工作量记1分。 　　包括资源库、网站的管理、更新，电教、办学条件档案管理，有关功能室和相关设备、设施的管理等。 　　（10）信息报送，个/篇工作量，以学校相关负责人审核报出为准。同一项活动，原则上只报送一个信息。 　　（11）学生习作推荐，2分封顶。以学校审核通过为准。 精细批改，有点评，个／篇工作量。 　　（12）教师讲公开课或示范课旗级加2分，校级加1分，但拔尖、优秀和“每周一课”教师讲该类课不加分。 　　(13)教师下水文、论文、随笔等，／篇工作量。以学校采用为准。在《准格尔教育》和准格尔《教育导刊》上发表，1个／篇工作量。 　　（14）代课兼另外工作以及环节干部的工作量，除去另外工作及环节干部的工作量，代相应工作量的课，属于满工作量。如环节干部，主任每周代语数英8节或非语数英9节，副主任每周代语数英11节或非语数英12节。 　　读书笔记一篇，分值1分；听课记录30节，每节分，共6分；参加培训5次，每次分，共2分；培优辅差1分，小测验记录1分，期中成长记录1分。 　　要求每学期不少于16次，每请一次假扣分。教案中必须有教学反思和个性化修改，体现重难点的突破，知识点的落实及其完整的教学活动过程，有较为深刻的学反思，否则要酌情扣分。 　　课题研究论文每学期交一篇，分值2分； 教育教学随笔交1篇，每篇分，教学案例每学期交2篇，每篇分。（ 下载、 　　其一，要和前一学期的期末考试成绩②（底分）作比较; 其二，要和相对应各年级段的及格率、优秀率和平均分标准③作比较。 　　摘要：教师绩效考核制度是高校人事制度的重要内容。文章针对当前国内高校在教师绩效考核方面存在的主要问题，对教师绩效考核方案进行探索和设计，并说明设计思和基本特点，从而为该项制度的进一步完善提供参考。 　　教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，许多高校为了提升学校的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学校的中心工作之一。2007年5月7日，人事部、教育部联合下发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）[1]，根据文件，各高校也在积极探索和制定落实细则。从校本研究出发，以某高校某学院为试点，对教师年度绩效考核方案进行了探索设计，并分析了设计的原则和体现的特点。 　　高校教师绩效考核，就是指对教师的德、能、勤、绩等多方面进行考核的评价体系及在这个评价体系之上构建的评价制度。它是高校人力资源管理体系的基础，也是教师职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。我国高校的绩效考核制度在实践中还呈现出一些亟待解决的问题。 　　在绩效考核方面，目前还没有专门针对高校教师考核的文件出台，目前全国高校普遍采用的是《事业单位工作人员考核暂行》（人核培发[1995]153号）[2]。该虽然从德、能、勤、绩四个方面来考核工作人员，并且也提出了考核的重点，但面对教师工作内容的多变性和复杂性，这套考核指标体系的不足之处也日益突现。主要表现为，考核内容过于宽泛，考核指标模糊，考核过于强调定性，定量考核不足，从而缺乏可操作性。 　　绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素，有效的沟通，可以消除由于信息不畅造成的和抵触，消除管理阻力，从而考核的科学性和有效性。然而目前高校的教师考核忽略了沟通环节，教师作为被考核者，往往只知道考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏教师的参与，考核缺乏互动性，也不利于考核指标的改进和完善。 　　绩效管理强调如何将考核结果用于员工的发展和培养，目前高校年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、年终励、评职等挂钩的阶段，对教师的激励手段比较单一。同时，将教师的当期工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了对教师发展潜力的开发和评价，年轻教师也在考核中明显处于弱势，这种过于功利性的评价制度，必然导致一些教师为了评优评先而急功近利，甚至做出有违学术规范的事情。 　　* 基金项目：2006年度中国高教学会教育科学“十一五”规划项目（06aij0240051）；2007年度省社会科学基金项目（hb07bjy005） 　　绩效考核本身不是目的，通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升，这才是根本目的。 　　根据教育部和省教育厅关于高校人事制度的，课