我国实施绩效奖金暨绩效管理制度之经验与心得(ppt 46).pptVIP

阿里巧巧 阿里巧巧 績效管理暨績效獎金制度學術研討會 我國實施績效獎金暨績效管理制度之經驗與心得 大 綱 壹、前言 貳、為何要實施績效管理暨績效管理制度 參、績效獎金暨績效管理制度基本內涵 肆、建構策略導向績效管理模式 伍、精進績效管理制度的策略性作為 陸、落實績效管理與評估的執行面作法 柒、結語 壹、前言 績效獎金暨績效管理制度可行嗎？分二個層面： 績效獎金暨績效管理制度的「概念」層面： 按績效高低決定獎金的高低。 績效獎金暨績效管理的制度「執行」層次： 績效獎金是個分配問題，因此，分配結果應客觀、公正而具有公信力。 何謂績效？ 誰是有績效的員工？ 誰來評比？ 壹、前言(續) 績效獎金暨績效管理制度可行嗎？分二個層面： 績效獎金暨績效管理制度的「概念」層面： 多數人願意接受。 績效獎金暨績效管理制度的「執行」層面： 悲觀主義者：有問題，難以克服，無法實施。 樂觀主義者：有問題，可以克服，可以實施。 壹、前言 績效待遇制度暨績效管理制度最終是要回答一個問題：績效待遇制度真正能夠激勵員工，進而提升績效嗎？或者在哪種前提下，才能夠激勵員工，提升績效呢？ 一項針對英國政府實施績效待遇制度的調查評估報告結果： 受訪者只有約25%同意績效待遇制度發生激勵效果。 但是卻有高達62%受訪者認為績效待遇制度對政府生產力提升有正面的效果(本項資料係從google網站獲得)。 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 Howard Risher(2004) convinced Virtually all employees want to do a good job. They want to know what they need to do to be successful. They will accept the feedback to improve their performance if its handled well. That’s especially true when they start their careers. They want to have their contribution recognized. -”Pay for Performance: A New Direction for Federal Pay” by Howard Risher 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 What happens to “equity”? This is not discarding the traditional focus on equity. Its redefining it. With pay-for-performance, equity is defined to recognize individual contribution. Shift in focus from the “job” to “work” and expansive individual capabilities (“Recommending performance-Based Federal Pay”, A Report of the Human Resources Management Panel National Academy of Public Administration June 3, 2004) 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 美國聯邦政府GS俸表制度的問題 必須終結「身份文化」(culture of entitlement) 轉向績效薪(pay-for-performance)。 盡量降低官僚體制本質，使制度更有彈性，更能回應機關個別需要。 更具市場敏感性(market sensitivity)，使各機關在勞動市場上更具有競爭力。引自Risher, H. (2005). How Much should Employees be Paid? The Problem with Using a Market Philosophy in a Broadband System. Public Personnel Management, 34(2) 121-139. 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 美國聯邦政府實施績效待遇制度現況 將近20%非郵政常任文官不再適用GS俸表，未來一、二內將有半數聯邦政府公務人員採行績效待遇制度。 已實施績效待遇制度的機關：IRS,FAA,FDIC及GAO。 新增機關如下： 國土安全部、DHS(