鲁能集团房地产板块特殊人才考评终稿.docVIP

鲁能集团房地产板块 特殊人才考核体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年十二月 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 第一章 总则 3 第二章 业绩合同的制定 4 第三章 业绩合同的考核 5 第四章 附则 6 附件1：《特殊人才业绩合同》 7 附件2：《特殊人才季度业绩自评表》 8  第一章 总则 考核目的 为真实反映特殊人才的工作业绩，最大程度地激发人才的积极性和创造力，增强对特殊人才的激励，特制定本考核办法。 适用范围 适用于房地产行业实行协议工资的特殊人才。 考核原则 (一)、 个性化原则 根据特殊人才的特长，制定针对性考核指标，突出个性化。 （二）、过程控制原则 对特殊人才的考核重在引导其在工作过程中努力，适当增强过程控制考核。 （三）、高标准原则 对特殊人才的各项考评指标目标设置方面比一般同类岗位的目标应适当提高。 （四）、公平、公开原则 特殊人才考核以业绩合同为主，业绩合同的指标制定、签订和考核建立在公平、公开的基础上。 考核组织 特殊人才考核由房地产一级公司薪酬考核领导小组组织实施，人力资源部门和直接上级负责具体考核工作。 考核周期 考核周期分为季度考核与年度考核，季度考核为过程考核，年度考核为结果性考核。 第二章 业绩合同的制定 业绩合同的签订 对特殊人才的主要考核依据为《特殊人才业绩合同》，每年年初（新招特殊人才在试用期满）根据年度经营计划和与特殊人才岗位相关的重点工作，结合特殊人才具体特点由直接上级与特殊人才本人共同协商签订《特殊人才业绩合同》，作为特殊人才季度、年度考核的依据并报薪酬考核小组备案，具体格式见 HYPERLINK 附件1。 业绩合同的变更 业绩合同在签定后，在考核周期内不得擅自更改。如遇到对业务影响重大、不可抗拒的情况（如内部实现条件或外部环境发生巨大改变），造成业绩目标无法完成时，经薪酬考核领导小组讨论批准后予以调整。 业绩合同考核指标 业绩合同考核指标以关键业绩指标为主，有直接上级和特殊人才共同协商确定，分为定量指标和定性指标： （一）、定性指标: 定性指标是指已列入公司或部门年度工作计划与特殊人才岗位密切相关的难以量化考核的关键业绩指标，定性指标是特殊人才在考核年度内必须完成的主要工作任务，以考核周期内的关键里程碑考核为主； （二）、定量指标: 定量指标是指已列入公司或部门年度工作计划与特殊人才岗位密切相关的能够量化考核的关键业绩指标，量化指标以考核周期内的统计数据为主要依据进行考核。 指标权重的确定： 指标的权重由直接上级依据考核指标在的重要程度确定。 指标目标值的确定 指标目标值根据公司和部门的总体目标要求由直接上级与特殊人才共同协商确定，原则上所有关键指标的目标值应高于一般同类岗位的目标值。 第三章 业绩合同的考核 季度考评： 季度考评的目的是督促检查特殊人才完成阶段工作目标，为年度对特殊人才的考核积累过程资料和依据。 特殊人才每季度末根据岗位职责、季度工作任务完成情况填写《特殊人才季度业绩自评表》进行自我评价并提交述职报告；直接上级领导依据自评表对特殊人才进行客观的评价，如有差异，直接上级与其充分沟通并进行调整，并在《特殊人才季度业绩自评表》上签署评价意见报人力资源管理部门备案，如有特殊人才实际业绩完成情况低于业绩合同季度分解目标时，特殊人才向直接上级说明原因并制定改进和提高业绩具体行动方案。 年度业绩合同考核分值计算 （一） 定性指标得分＝∑（每项指标评分╳权重） （二） 定量指标得分＝∑(实际完成值/目标值)╳权重 （三） 年度考核综合得分＝定性指标得分＋定量指标得分 业绩合同考核数据收集 直接上级负责收集、核实特殊人才全年关键业绩指标的完成情况和数据，根据《特殊人才考核办法》计算各特殊人才的年度考核总分值。 若特殊人才在合同期内调离原职或担任新职，则将其在任期间的实际业绩与该期间的业绩合同目标进行衡量比较，得出阶段性结果，为考核接任者将承担的目标提供连续性的数据支持。 特殊人才考核结果的应用 业绩合同得分在６０分以上的情况，以业绩合同考核得分除以100作为考核系数计算实际应发绩效年薪。具体计算见《鲁能房地产板薪酬管理制度》； （一）、业绩合同得分小于7０分的，绩效年薪为０，下一年度转为岗位技能工资制。 （二）、业绩合同得分大于或等于70分低于8０分，且在外部市场仍属于特殊人才的，次年薪酬总额给予下浮30％。 （三）、业绩合同得分大于或等于80分低于9０分，且在外部市场仍属于特殊人才的，次年薪酬总额不变。 （四）、业绩合同得分大于或等于９０分，且在外部市场仍属于特殊人才的，次年薪酬总额给予上浮20％。 业绩合同考核结果的反馈 直接上级通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与