某公司薪酬绩效体系设计总体思路.pptVIP

**公司绩效考核与薪酬体系设计思路 武汉凯瑞管理咨询有限公司 主要内容 绩效考核体系设计思路 薪酬体系设计思路 绩效考核体系设计思路 绩效考核体系设计三大目标 作为人事决策的指标 任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合理而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋级等，也鼓励员工，激起他们力求表现的动机。 作为组织 政策与计划的评估 组织的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例如欲评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员工在工作改变前后之绩效，或将该部门的绩效与类似部门（未采用新计划者）的绩效作一比较等。所以，绩效考核对组织政策之拟订、修正是绝对必要的。 员工的回馈与发展（有助于更好地进行员工管理） 绩效考核主要用于评价和帮助员工发展；评价方面主要指绩效稀量、补偿、激励。 帮助员工发展主要指加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效。 绩效考核体系设计思路 绩效考核体系设计思路 绩效考核体系设计思路 **公司有效绩效管理实施的条件 合理的部门和岗位工作目标设定： 合理的部门工作目标设定是部门职责\绩效考核\权力和资源分配及奖惩执行的工作起点； 部门目标应服从于组织的总体目标和战略需要； 对部门目标设定的决定权在公司领导； 岗位工作目标是对部门目标的有效分解； 对岗位工作目标设定的决定权在部门领导。 清晰的部门职责和岗位职责 清晰的部门职责是规定和明晰部门责权利的分析基础 清晰的部门职责由清晰的部门职责说明书体现 岗位职责是对部门职责的分工说明,服从于部门职责和目标 岗位职责由岗位职责说明书体现 基于职责和目标清晰基础之上的权力和资源分配 权力和资源在部门及岗位间的分配根据部门和岗位的目标实行 资源的分配通过与目标匹配的计划和预算予以实行 权力的分配通过对相关工作的提\审\决\知体系予以实行 绩效考核体系设计思路 **公司有效绩效管理实施的条件（续） 有效的绩效考核标准和工作目标实现的过程控制 确定绩效考核的目标，明确在一定时间内的应实现的具体目标，上级与下属建立一个绩效合约。 建立工作期望，达成承诺，上级应与下属通过讨论达成承诺。 设计评价体系，设定关键绩效指标（KPI）体系，明确考核标准。 进行业绩评价，客观公正，避免心理偏差。灵活采用多种方法。 绩效考核面谈，主管与部属赢得互信，是绩效考核中的重要环节。 绩效改进计划，诊断绩效，辅导绩效，持续改进。 刚性的奖惩执行 考核一般按照直线制原则，纵向延伸。 每一个下级只对应一个上司，只对该上司负责，只被其考核。 员工的直接上级是其考核者，上级的上级是其调控者。 综合办公室负责整个考核的组织与管理工作。 考核结果一旦确定，相应的奖惩必须执行。 薪酬体系设计思路 薪酬体系设计思路 根据不同职系、职等、职级，确定薪资结构及数额 * * 建立明确的业绩标准和客观的业绩评估——KPI业绩考评体系 三 大 基 本 功 能 考 核 定 量 地 实 现 绩 效 考 核 随 时 间 进 步 的 情 况 分 析 、 计 划 分 析 工 作 问 题 的 工 具 计 划 工 作 的 重 点 汇 报 、 指 导 向 上 汇 报 的 重 点 向 下 指 导 的 方 向 KPI业绩考评体系定义 KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。 建立KPI业绩考评体系的工作将分为四部分 依据三个判断依据选择各职位的关键业绩指标： 对公司价值/利润的影响程度 指标计算的可操作程度 该岗位对指标的可控程度 每年年初由高层管理人员、董事会秘书室和财务部门制订公司整体经营计划和财务预算，再由人 力资源部门统 一制订每个机 构、职位的具体指标 年终根据关键业绩指标的表现进行业绩考评和实施奖惩 以指标为中心进行 业绩考评和实施奖惩 工作要点 定期计算指标 并制作报表 制订年度工作计划与财务预算 确定每一岗位的 关键业绩指标 每个经营期末，由人力资源部负责计算结果 将报表作为集团上下级讨论业绩的依据 召开高层经理决策会议，针对指标进行工作总结及计划 确定公平、具竞争力的薪资水准 公平、具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障。合理的 薪资可使企业吸引到合格的员工，鼓励员工积极工作，提高技能，从而提升 企业效率，赢得竞争优势。 确定薪资水准的两维准则 强 内部公平性 外部竞争性 高 低 外部竞争性：薪资调查 -相对市场，薪资具有竞争力 内部公平性： -薪资由岗位技能、责任及条件等因素