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Business Solutions LT kick off (SS version) 合力打造高绩效的团队经理人绩效管理培训 嘉里粮油（中国）有限公司 2004年12月 今天的培训内容 绩效管理概述 15分钟 绩效目标设定 90分钟 案例练习一 绩效反馈和辅导 20分钟 绩效评估 60分钟 案例练习二 总结 15分钟 最佳表现奖的标准 在培训过程中您需要： 积极参与角色扮演和讨论 倾听并尊重他人的观点和意见 开放并诚恳地沟通 提供建设性意见和反馈 积极挑战观点和看法 另外： 您应该已经事先阅读了案例 请将手机关闭或开到震动模式 Ice-Breaker(培训前游戏) 让我们先来做一个游戏… 梅尔的猪（Myer’s Pig） 梅尔的猪性格揭秘 如果你画的猪是画在纸的上方…. 你是一个积极乐观的人 如果你画的猪是画在纸的中间…. 你是一个现实的人 如果你画的猪是画在纸的下方…. 你是一个悲观的人，有消极处世的趋势 梅尔的猪性格揭秘 如果你画的猪面向左…. 你是一个相信传统的人，对人友好，清楚地记得有纪念意义的日子，如别人的生日 如果你画的猪面朝前（面向你）…. 你很直接，喜欢故意唱反调来激发讨论，也愿意与人辩论 如果你画的猪面向右…. 你是一个充满创意和十分活跃的人，但你缺乏家庭观念，也不记得什么特殊日子 梅尔的猪性格揭秘 如果你画的猪有很多细节… 你是一个喜欢分析，谨慎和不容易信任别人的人 如果你画的猪细节很少… 你是一个情绪化，天真，不注重细节的人，但你愿意冒险 梅尔的猪性格揭秘 你画的猪耳朵越大… 你越善于倾听 如果你画的猪有四肢… 你有安全感，固执，坚持理想 如果你画的猪四肢不全… 你缺乏安全感，或你的生活中正在发生较大变化 梅尔的猪性格揭秘 最后，你画的猪尾巴越长… 则你对你的工作和生活越满意 绩效管理：对经理人意味着什么？ 翰威特2004年研究成果:双位数增长公司vs个位数增长公司 我们了解的市场-绩效管理的普遍问题 文件化的绩效管理系统 – 公司内部的员工对此一无所知 无人管理的绩效管理 – 员工没有感觉到经理对本人绩效的管理 过于空泛的绩效管理系统 – 绩效指标可以说好，也可以说坏 绩效管理还是绩效考核 – 只有在年底要打分时才与员工进行绩效讨论 绩效管理还是薪酬管理 – 一年到头的绩效对话成为薪酬讨论，而对绩效问题一带而过 中国最佳雇主调研结果 绩效管理的定义 绩效管理是一种通过绩效计划,对企业关键绩效领域达成共识并细化落实至个人,提供持续性指导反馈,提升能力,帮助个人实现绩效目标的周期性过程。 动态绩效管理流程 嘉里实施新绩效管理系统的目的 将员工个人目标和部门、嘉里目标相联系，促进嘉里整体目标的实现 公平、客观地评价员工的工作业绩，使员工获得工作成就感，提升员工敬业度，激励和留住优秀员工 建立健全内部监督机制，管理制度化，提高嘉里整体和个人的工作效率，优化人力资源配置 建立高效的企业团队，为员工提供发展机会和空间，增强企业的市场竞争力 绩效管理中的角色分配 部门经理的角色 参与制定并向部门员工沟通公司战略目标和部门目标 支持和帮助负有人员管理责任的下属进行绩效管理 协助下属制定绩效指标和计划 持续提供绩效反馈和辅导 进行绩效评估 鼓励员工实现更好绩效和促进员工个人发展 员工的角色 明确公司战略、部门目标和个人目标 积极参与绩效指标的确认 在需要时要求反馈和辅导，参与绩效评估 自我总结业绩和发展目标完成情况，制定自己的绩效实施计划 嘉里绩效管理流程 绩效管理工具 绩效管理手册 绩效管理流程 工具表 绩效管理技巧 绩效计划制定 绩效计划制定概览 将部门目标分解至人的流程 个人绩效目标的两个来源 两种类型的目标 绩效指标目标值的设定 一般销售、生产等比较容易量化的岗位可以 直接分解部门的目标值 以过去该任职者完成的目标值为依据 以过去所有任职者平均完成目标值为依据 以行业参照值为依据 管理或操作常规职责的岗位可以 以管理某业务线所覆盖的单位过去平均目标值相加为依据 以该管理线行业参照值为依据 以该职责所要求的标准为依据 制定聪明的(SMART)目标 个人目标的制定要遵循‘聪明原则’ 调整目标 需要有调整目标的流程 调整目标的原因 战略调整 不可抗力 有其他更重要的绩效内容 案例一 角色扮演 分组 角色表演形式 每一组角色扮演的时间为二十分钟 请同时将讨论的结果记录在绩效计划表中 观察者在扮演的过程中只观察，不发言