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非全日制用工制度解析 前 言 非全日制用工与全日制用工作为被法律认可的两种用工模式，非全日制用工作为一种比较灵活的用工形式，与全日制用工相互配合，长期以来在很多用人单位内部被采用。对日益紧张的劳动力市场起到了很好的缓冲作用，但是同时，也出现了一些值得关注的问题。本刊就从非全日制用工的概念、特点及与全日制用工的区别和联系等方面，并结合一些简单的案例，具体阐述一下非全日制用工这一灵活的用工形式，希望能够给各位提供帮助和参考。也欢迎各位提出不同的意见和见解。 一、非全日制用工的概念 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 二、非全日制用工的特点 1、非全日制用工双方当事人即可以签订书面的劳动合同，也可以订立口头协议；同时， 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 2、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 3、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 4、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 三、非全日制用工与全日制用工的区别 ﹙一﹚ 工作时间不同 这也是区别全日制用工和非全日制用工的标准。 全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。 非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定。 ﹙二﹚ 劳动合同的形式不同 案例简介：2008年3月4日，张某进入上海某公司工作，双方口头约定张某每天只工作3小时，每周工作6天，劳动报酬为50元/小时。工作制2008年9月10日。张某向公司提出由于公司未与其签订劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，要求公司支付其未签订书面劳动合同的双倍工资。公司表示拒绝，张某于是申请劳动仲裁。 案例分析： 全日制用工双方，必须以书面劳动合同建立劳动关系。 非全日制用工双方，既可以签订书面劳动合同，也可以订立口头协议。这一特点也大大体现了非全日制用工的灵活性，双方完全可以通过口头约定的方式明确各自的权利义务，以诚实信用为准则，严格遵守双方的约定。 仲裁结果：仲裁通过审理认为，张某系典型的非全日制员工，虽然公司未与其签订书面劳动合同，但完全符合法律法规的规定，故公司的做法并未违法，因此无需向张某支付未签书面劳动合同的双倍工资。 解读：用人单位在使用非全日制用工人员的时候，可以根据情况与员工签订书面的劳动合同，约定双方的工作时间，劳动报酬及权利义务关系，同时，要严格遵守非全日制用工对工作时间、工资发放等的规定，以避免产生不必要的争议。 ﹙三﹚ 是否可以约定试用期的规定不同 案情简介：2009年4月10日，孙某应聘上海某公司，并签订了3年的劳动合同，双方约定孙某的用工方式为非全日制用工，劳动报酬为70元/小时，同时约定，孙某需经过3个月的试用期，试用期内的工资为60元/小时，双方为此发生争议，孙某申请仲裁，要求公司按照正常工资标准补足自己在试用期间的工资差额。 案例分析： 全日制员工与企业之间可以根据劳动合同期限的长短约定试用期，即：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 非全日制用工，双方当事人不得约定试用期。也就是说，无论非全日制用工员工与企业之间约定的用工期限有多长，都不得设立试用期，由于非全日制员工经常会变换用人单位，因此，禁止双方约定试用期既符合灵活用工的要求，也体现了法律对非全日制职工的保护。 仲裁结果：仲裁审理后认为，按照法律规定，公司不得与孙某约定试用期，双方关于试用期期限及工资的约定为无效条款，公司正常工资标准补足孙某在“试用期间”的工资差额。 ﹙四﹚ 劳动关系的管理不同 全日制用工劳动者通常情况下只能与一家用人单位建立劳动关系。 非全日制员工则在这方面具有更大的弹性，劳动者可以与一个甚至多个的用人单位订立劳动合同建立劳动关系，前提是，后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行即可。 ﹙五﹚ 社会保险缴纳方式不同 全日制职工社会保险须有用人单位向社会保险经办机构办理缴纳手续，职工应承担的费用，由用人单位从其工资中代扣代缴。 非全日制用工职工的社会保险须由个人向社会保险经办机构办理手续，用人单位应承担相应的费用，在支付工资时一并支付给个人。 ﹙六﹚解除劳动关系是否支付经济补偿金的规定不同 全日制用工，按照现行法律法规的规定，用