零售公司的薪酬福利管理办法.docVIP

　 薪酬福利管理办法 总则 第一条 基本目的 为完善公司薪资管理,规范薪资管理运作，更好地发挥薪资分配的激励杠杆作用，为员工提供公平的待遇、均等的机会，吸引和留住员工长期为公司服务。 第二条 分配原则 在保障员工生活的基础上，公平地衡量员工工作业绩和能力。薪酬分配与绩效考核紧密挂钩，贯彻按劳取酬、奖勤罚懒、效率优先原则。薪酬分配遵循工资增长率低于利润增长率原则，并综合考虑社会物价水平、公司支付能力、员工所在岗位的相对价值和员工贡献大小因素。在上述分配原则指导下形成能者多劳、能者多得的局面。 第三条 适用范围 本办法适用于公司所有员工。 岗位评估 第四条 岗位评估 为充分体现各岗位在公司中的相对价值，保证薪资的内部相对公平性，开展岗位评估。采用美世CRG国际职位评估系统，从“对企业的影响、管理、职责范围、沟通、任职资格、问题解决、环境条件”7个因素对每岗位进行打分评估，确定各岗位职等。 实行以岗定薪、岗变薪变，每年底由人力资源部对岗位评定工作进行审视，并在集团职级评估体系下，根据岗位职责调整的情况进行修订，对新增岗位的职级评定参照代表性岗位进行设定。 第五条 岗位职等 根据岗位评估结果，套入实业集团岗位18职等体系中。公司岗位职等对照参见附表一。 薪酬分类与结构 第六条 薪酬结构 正式员工全部薪酬由四大部分构成，即“基本工资＋绩效工资＋福利项目＋特殊奖励”： (一)基本工资：即岗位工资或职等级工资； (二)绩效工资：包括月度绩效工资、年终绩效工资； (三)福利项目 (1)国家法定福利：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等； (2)公司普惠福利：包括医药津贴、交通津贴、午餐津贴、工龄工资等； (3)公司特殊福利：包括通讯补贴、教育补贴、高管用车补贴、特困补助等； (四)特殊奖励：为年度奖励，包括优秀员工奖、优秀管理奖、特别贡献奖等。 基本工资 第七条 基本工资即岗位工资或职等级工资，是根据岗位对公司的相对价值和贡献而支付给员工的相对稳定部分的工资，它为员工提供稳定的经济保障。（岗位职等级基本工资参见附表二）。 第八条 区域系数 为更好保证薪酬的内部公平性，根据不同地区的收入差异，对各地区的员工基本工资设立区域系数，以 地区作为标准系数1，分别对 、 、 等地区设立相应的区域系数。(各地区的基本工资区域系数参见附表三)。 区域系数的制定方法可以抽取公司典型岗位，参照各地区相同典型岗位的薪酬调查数据或各地区劳动保障局工资指导价进行比对。(区域系数计算参见附表四) 第九条 岗位评估是确定岗位基本工资的重要依据之一，岗位基本工资为薪资计算的基础，是计算绩效工资、假期工资、员工考勤工资等的依据。 绩效工资 第十条 绩效工资是指为奖励员工对公司的贡献而给予的相应报酬，与公司、部门、个人的绩效目标相挂钩的浮动工资。 第十一条 绩效工资分类 (一)按照公司岗位性质的不同，将绩效工资分为职能类/辅助类绩效工资、业务类绩效工资、计件绩效工资三大类： (1)职能类/辅助类绩效工资：职能类包括了公司各职能部门各岗位，辅助类包括配送部各岗位(除打包员外)。其绩效工资与基本工资的月份数相关，职等级越高，绩效工资越高，1－18职等对应的绩效工资参见附表五。 (2)业务类绩效工资：包括了采销部、直销部、店铺管理部、门店、营销部、租赁拓展部岗位，其绩效工资与业务提成率相关。 (3)计件绩效工资：适用于配送部个别一线操作岗位(如打包员)，其绩效工资与工作成果数量相关。 (二)根据时间不同，绩效工资分为月度绩效工资和年终绩效工资。 (1)业务部门的月度绩效工资直接与提成率挂钩，职能部门的月度绩效工资直接与月度工作业绩考核挂钩。 (2)年终绩效工资与年度的目标完成度及个人年度绩效考核系数挂钩。 第十二条 岗位分配系数 (一)根据对工作业绩的贡献大小，对业务类各岗位设立不同岗位分配系数，各岗位绩效工资的计提与岗位分配系数密切相关。(业务类岗位薪资系数参见附表六至附表八)。 (二)岗位分配系数计算公式：岗位分配系数＝岗位目标绩效工资÷部门总岗位目标绩效工资，计算结果四舍五入后保留2位小数。 (三)岗位系数通常一年一定，根据当年业务部门的定岗定编数及目标绩效工资制定。 第十三条 提成率 (一)根据公司经营情况和营销策略、历史业绩数据，制定提成率。 (二)提成率计算公式：提成率＝提成额÷营业收入，其中，提成额是指在定岗定编基础上的各业务部门的目标绩效工资总额；营业收入是指每年公司对各业务部门所确定的目标营业收入，包括了销售毛利、销售额(图书码洋或实洋)、商户利润（商户租赁收入）、净利，提成率随计提方式不同而变化，公司根据经营状况和经营策略选择相应的计提方式。 (三)提成率制定依据/方式： (1)提成率通常每年一定，根据公司每年经