临沂大学《人力资源管理》考试重点.docVIP

人力资源管理：企业通过各种政策、制度和管理人力资源管理的职能：①人力资源规划 ②职位分员工工资 。⑥对富余员工进行培训。3、供给小 实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员析与胜任素质模型 ③员工招聘 ④绩效管理 ⑤于需求：①从外部雇用人员，包括返聘退休人员。工工作积极性，充分发挥员工潜能，从而促进组薪酬管理 ⑥培训与开发 ⑦职业生涯规划和管理②提高现有员工的工作效率。③延长工作时间，织目标实现的管理活动。 ⑧员工关系。关系：①职位分析与评价是其它职让员工加班加点。④降低员工离职率，减少员工 超Y理论：指不同的人对管理方式的要求是不同能实施的基础。②绩效管理居于核心位置。预测流失，进行内部调配。⑤将企业的某些业务外包。 的。有人希望有正规化的组织与规章条例来要求内部组织人力资源供给时，要用到绩效考核内容；内部招聘方法：工作公告、档案记录法。优势： 自己的工作，而不愿参与问题的决策，这种人欢人员招聘时通过对员工的绩效进行比较实现优①有利于提高员工的士气和发展期望。②对组织迎以X理论指导管理工作。有的人却需要更多的化；需借助绩效考核确定培训内容；培训与开发工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，自治责任和发挥个人创造性的机会，这种人欢迎能提高绩效；绩效考核结果影响薪酬水平；员工能够迅速展开工作。③对企业目标认同感强，辞以Y理论为指导的管理工作。此外，工作的性质、关系管理能提升绩效。③录用甄选要在招聘的基职的可能性小，有利于个人和企业的长期发展。员工的素质也影响到管理理论的选择。不同的情础上进行；培训计划要依据人力资源规划制定；④风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基况应采取不同的管理方式。 培训与开发受甄选结果的影响；培训与开发和薪本了解，可靠性较高。⑤节约时间和费用。劣势： 期望理论：期望理论是由美国心理薛家弗罗姆提酬管理是达成员工关系管理目标的重要手段；培①容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。②竞 出的，他认为只有当人们预期到某一行能给个人训是员工薪酬管理的重要形式。 争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低带来由吸引力的结果时，个人才会采取特定的行激励理论：①内容激励理论：马斯洛需求层次理士气。③新上任者面对的是“老人”，难以建立起 动。该理论强调努力—绩效—奖赏—目标之间的论、阿尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素领导声望。④容易近亲繁殖，思想、观念因循守联系 理论、麦克利兰的成就激励理论 ②过程激励理旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。 胜任素质模型：为完成某项工作、达成某一目标论：期望理论、公平理论 ③行为改造激励理论：外部招聘方法：广告招募、外出招募、推荐招募、 所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同目标理论、斯金纳的强化理论 借助职业中介机构招募。优势：①为企业注入新 的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会人力资源管理的外部环境：（一）政治因素：①政鲜的“血液”，能够给企业带来活力。②避免企业 角色特征以及知识与技能水平。 治环境的影响 ②政府管理方式和方针政策的影内部相互竞争所造成的紧张气氛。③给企业内部人力资源规划：是系统评价人力资源需求，确保响（二）经济因素：①经济体制的影响 ②经济发人员以压力，激发他们的工作动力。④选择的范 必要时候和地方，可以获得所需数量且具备相应展状况和劳动力市场状况的影响（三）法律因素：围比较广，可以招聘到优秀的人才。劣势：①对 技能的员工的过程。 企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工德尔菲法：指邀请在某一领域的一些专家或有经营活动中必须遵守国家有关法律法规，因此，法作热情。②外部人员对企业情况不了解，需要较 验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在长的时间来适应。③对外部人员不是很了解，不致意见的结构化的方法。 它的约束和规范作用。（四）文化因素：管理是一容易做出客观的评价，可靠性较差。④外部人员评价中心：是基于多种信息来源对个体行为进行种文化，不同的文化会对人力资源管理产生不同不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业 的标准化的评估。它使用多种测评技术，通过多的影响。 的稳定造成影响。 名经过训练的评价者对个体在特定的测评情境表人力资源管理内部环境：⑴企业发展战略：企业职业生涯规划的步骤：（1）自我评估和职业定位 现出的行为做出评价，评价者们将各自的评价结的发展，目前越来越多的是在战略的指引下来进（2）职业生涯机会评估（3）职业目标的设定（4）果集中在一起进行讨论以达成一致或用统计方法行的，因此企业的人力资源管理活动必然会受到职业选择（5）职业生涯策略的制定（6）职业生对评价结果进行汇总，得到对求职者行为表现的企