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人力资源管理（一）复习思考题 马克思称之为用“饥饿政策“进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（人是经纪人，是为了吃喝等个人利益而劳动） 组织在进行人员招聘录用工作时（组织内部调整先于组织外部招聘） 岗位分析主要包括两个方面的研究任务是（岗位描述，岗位要求） 人力资源与其它资源不同，具有（不可剥夺性，时代性，时效性，生物性，能动性，再生性，增值性）等特征 与传统人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于（） 企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（企业人力资源发展战略并结合空缺职位的工作性质和内容，确定对人力资源的需求，包括需求的数量、等级、技术与时间要求等） 编写工作规范的内容包括（有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述） （）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果 （）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程 人员招聘的直接目的是为了（获得组织所需要的人） 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（找出过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势，转换矩阵实际上是转换概率矩阵，描述的是组织中员工流入，流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础） 企业福利管理主要原则正确的是（） 企业在确定岗位薪酬时，一般都要收集相关的信息，选择最终使用薪酬信息的来源渠道。主要依据：岗位与其它类似企业类似岗位的可比性、（）、企业收集薪酬信息难易程度 依旧工作复杂程度、责任大小等一个或多个评价要素对各岗位的相对价值进行排序，然后对各种排序结果取平均值已得到最终结果的方法叫（） “金无足赤，人无完人”体现在人员甑选的原则上是（用人所长原则） 企业培训涉及到两个培训主体是（） 在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（） 关键事件法主要用于（等级评价技术的一种补充） 相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（） 绩效管理的最终目标是为了（使工作活动和工作产出与组织目标相一致） 应聘简历的筛选，尤其要把握好个人信息和（）两个方面 公共福利是指（法律规定必须提供的福利） 在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是（改善劳动条件）、 在绩效考察过程中，所有员工不管干得好干的坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为（居中趋势） 在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是（帕森斯） 知知识经济时代的第一资源是（） 工作性质完全相同的职位系列为（岗系） 人与职业相匹配理论的提出者是（帕森斯） 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法） 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（） 美国学者卡斯通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为（） 管理者如果对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他绩效要素评价都较高，这是（晕轮效应） 考核绩效中最简单也最常用的工具是（图表评定法） 李某总是人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（） 当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（） 目前在激励员工方面应用最普通的员工所有权形式是（职位工资制） 我国多层次的养老保险体制中的核心是（强制性福利） 组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是（层次-精神层） 一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是（确立阶段） 第一个把人力看做资本的经济学家是（舒尔茨） 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（企业文化） “好吃懒做，唯利是图”，符合（）关于人的假设 目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是（投保资助醒悟社会保险） “深入工作现场，能比较全面的了解工作情况”是哪种工作分析法的优点（观察法） 使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法是(德尔菲法) 在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是(人员配置规划) 影响组织人力需求的因素主要来自(①组织外部环境因素②组织内部因素③人力资源自身因素) 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式() 在人员甑选活动中，更现代的测验方法是(面试甑选) 绩效反馈最主要的方式是(绩效面谈) 360度考核所面临的最大难题是(在综合处理来自各方面的反馈信息时仍然会比较棘手) 员工报酬必然首先遵循的原则是(薪酬体系) 具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于(抑郁质