林新奇 国际人力资源管理第6-10章.ppt

第六章 国际人力资源规划与招聘 国际人力资源供给与需求分析 国际人力资源招聘的特点 国际人力资源招聘的操作 国际人力资源供给分析 国际人力资源供给一般有三个来源： 母国公民 东道主公民 第三国公民 国际人力资源供给分析 国际人力资源管理需求分析（一） 对母国外派员或第三国人员的选聘标准 专业技术技能 交际能力 国际动力 家庭状况 语言技能 不同任职条件下外派成功与否的因素的优先程度 国际人力资源管理需求分析（二） 对东道主人员的选聘标准 跨国企业在当地选人时，除了注重他们的能力、经验之外，还特别注意各个国家的不同文化背景因素。 国际人力资源管理招聘特点 跨国公司人员配备的四种方法 民族中心法 多中心法 地区中心法 全球中心法 民族中心法 民族中心法是指跨国企业所有的关键岗位都由母国人员担任。这种政策对国际化早期阶段的公司来说很普遍。 缺点： 限制所在国人员的晋升机会，影响士气 驻外经理需要很长适应时间 与所在国人员待遇差距过大，不利于公平 新职位所带来的变化可能影响驻外人员对其他当地下属的需要和期望的感知程度 多中心法（一） 多中心法是指招聘所在国人员管理当地的子公司，而母国人员在母国总部任职。 优点： 聘用所在国人员可消除语言障碍，以及生 活上的适应问题 避免一些敏感的政治风险 聘用费用不高 聘用所在国人员可保持子公司管理的连续性 多中心法（二） 缺点： 子公司与母公司缩短距离上的困难，可能导致总部难以控制子公司。 所在国和母国经理人员的职业生涯问题 ，长期下去会制约战略决策和资源分配。 地区中心法 地区中心法是指整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别。 优势： 能组建一支国际高层管理人员队伍 克服多中心法“联邦式”的缺点 劣势： 所在国政府使用移民限制以促使本国人员被聘用 陪同的配偶获取工作许可的困难性 培训和重新安置成本的增加 全球中心法 全球中心法是在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别。 优势： 跨国公司能组建一支国际高层管理人员队伍，并克服多中心法“联邦式”的缺点。 劣势： 所在国政府可能适用移民限制以促使本国人员被聘用 陪同的配偶获得工作许可的困难性。 跨国公司人员职位的分配图 跨国公司人员招聘的新特点——资源本土化 第一阶段：刚进入时，由于跨国公司不熟悉劳动力市场，企业更倾向于选择海外经理，本土化程度较低　 第二阶段：随着跨国公司对东道国劳动力市场的熟悉，出于成本考虑，企业更倾向于选择当地经理，本土化程度逐步提高 第三阶段：当本土化程度高到一定程度，企业往终极目标——全球化的方向发展，倾向于在全球范围内挑选合适的经理。 总之，所在国人员配备只是跨国公司发展到一定阶段的产物。跨国公司最终最成熟最有效的用人理念是：选合适的人从事合适的工作。　 第三节　国际人力资源招聘的操作 高级管理人员招聘的程序 一般人力资本招聘的具体做法 丰富人才信息 优化人才指标 注重评价信效 第七章国际人力资源培训与开发 国际人力资源培训与开发的特点 国际人力资源培训与开发的意义 国际人力资源培训与开发的方法 国际人力资源培训与开发的特点 美国企业 人力资源的培训与开发，从发生、运转到发展，完全由劳动力市场需求来决定。 人力资源的培训与开发的内容、形式、资金渠道等多样化，没有统一的模式和标准。 日本及欧洲企业 日本：普遍采取“上下一致、一专多能”的在职培训 法国：普遍采取职业继续教育模式 德国：“双元制”培训 国际人力资源培训与开发的分析 国际人力资源培训与开发的操作 操作中应注意： 应该意识到跨文化培训的重要性 不仅驻外人员，而且组织中其他成员也需要培养文化的敏感性 跨文化培训是一个过程 认识到培训的目的不仅在于改变员工的技术、态度、知识、开发员工的潜能，并且需要为员工提供一种职业安全，提升其就业能力。 现在要求培训更有效、更节约成本。 录用、培训、选拔、管理实现一体化，统一由人力资源管理开发部门负责。 第八章　国际人力资源管理的绩效考核 国际人力资源绩效考核的含义 国际人力资源绩效考核的特点 国际人力资源绩效考核的操作 什么是绩效考核？ 绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。 需明确５个问题：考核的目的、考核的标准、考核的方法、评价者的选择和考核的周期等。 考核的目的： 改进组织与员工个人绩效 为薪酬与激励管理提供依据 为组织的人事决策提供依据 什么是绩效考核？ 　根据对绩效考核目的和标准类型的划分，绩效考核可以划分为三类： 员工特征导向 员工行为导向 员工工作结果导向 国际人力资源绩效考核特点　 绩效考核不仅与员工薪酬调整和晋升密切相关，而且加入了许多新的