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PAGE PAGE 1 基于胜任力模型的内部培训师队伍建设研究 　　摘要：内部培训是企业人才开发和获取竞争优势的必然选择，然而很多企业都面临着内部师资不足的问题。内训师制度的落实需要有效的制度安排，建立基于胜任力模型的内部培训师开发体系能够克服企业内训师制度所面临的困境。 　　关键词：胜任力模型；企业培训；内训师 　　作者简介：王建军（1980-），男，山东费县人，外交学院人事处，助理研究员。（北京100037） 　　中图分类号：G726文献标识码：A文章编号：1007-0079（2013）05-0155-02 　　知识经济时代，企业间的竞争逐渐演变成知识和人才的竞争。越来越多的企业意识到通过员工培训加强内部人才开发对于获取和保持竞争优势的重大意义。然而较高的培训投入和甚微的培训效果困扰着很多企业的人力资源管理部门，培训师资是制约培训效果的重要因素。如何打造一支理念先进、素质卓越、能力突出、业绩显著的培训师队伍是很多企业面临的一个难题。 　　一、企业内部培训师制度的必然与困境 　　长期以来，由于缺乏合格的培训师资，很多企业选择外包或者外聘讲师进行员工培训。这种外部培训虽然解决了培训师资不足的问题，但由于外部讲师对企业状况缺乏了解，培训的针对性不强，对企业高特质性内容的培训效果不佳。由此，挖掘自身潜力，建立内部培训师队伍自主开展员工培训在企业间悄然兴起。在实践中，一些企业将各部门资历较深、业绩优秀的员工挑选出来，由他们兼职从事课程讲授、教材开发、业务咨询等培训工作。还有一些企业实行了职业导师制，采用师徒“传帮带”的形式，为新员工指定一位资深员工作导师，帮助其尽快完成社会化。随着理解的深入，导师的指导范围已经从专业技术扩展到管理技巧甚至一些个人问题，而且并不只是针对新员工，而是针对每名员工。现在职业导师制为越来越多的企业所接受，成为一种行之有效的培训方法。 　　无论是内部讲师还是职业导师，这些兼职从事员工培训的人员都置身于企业内部，对企业自身和培训学员都有相对较多的了解，容易为学员所接受，也能够更加有针对性地开展指导和培训工作。内训师制度不仅提高了员工的培训效果，也有效降低了企业的人才开发成本。让优秀员工充当培训师，有利于将他们在工作中积累的知识特别是隐性知识在企业内部进行分享，不仅为员工营造了良好的工作学习氛围，也为员工间的沟通创造了条件，有利于员工间信任的达成，无形中增强了企业的凝聚力。因此，内训师制度也被视为一种企业的知识分享形态，是企业进行知识管理的重要途径。而作为一种人才开发机制，内训师制度也为人才选拔提供了依据，满足了资深员工的职业发展需要，增强了其成就感和企业忠诚度，成为企业挽留人才的重要手段。 　　当然，内训师制度也存在着与生俱来的不足。首先，充足的培训师资来源并不意味着高素质的培训师队伍。很多内部讲师专业技能知识相对丰富，但培训方法、培训技能知识以及表达能力等方面的不足，在很大程度上制约着培训效果。其次，内部优秀员工有效参与不足。一些员工怕惹来招摇之嫌不愿意做培训师，一些员工把培训师作为一种晋升的资历参与到培训中，却消极怠工，对培训责任消极推托。此外，内训师制度特别是导师制如果使用不当，还可能引发管理上的风险。一些内训师在培训和指导中对公司的政策或者个人妄加评论甚至肆意攻击。最后，由于在同一培训班或者师徒关系，员工间可能形成一些小集团。因此，内训师制度的落实需要有效的制度安排，建立基于胜任力模型的内部培训师开发体系有利于克服内训师制度所面临的困境。 　　二、内部培训师胜任力模型的构建 　　“胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用，是现代人力资源管理的新基点”。胜任力模型是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。麦克莱兰将胜任特征划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机6个层次。知识、技能属于表层的胜任特征，具有外显性，容易识别，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来。社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要属于深层的胜任特征，具有内隐性，不易辨识，是决定员工行为及表现的关键因素，能够把表现优异者与表现平平者区别开来。据此，可以将内训师胜任力模型界定为企业内部培训师身上所具有的与其培训工作直接相关的知识、技能、能力、特质和动机等胜任特征的总合。作为一种潜在的稳定的个体特征，它能够对优秀培训师和一般培训师进行有效区分，并帮助我们预测一位培训师能否在未来的岗位上取得成功。内训师胜任力模型是企业内部培训师队伍建设的基点，可以帮助我们明确企业内部人员担任培训师工作所必须具备的胜任特征和行为，为企业内训师工作分析、遴选与配置、考核评价、绩效管理、培训开发等提供支持。 　　构建内训师胜任力模型可以采用行为事件