人力资源规划(二级).pptVIP

各章占分分布 各章占分分布 企业人力资源活动 凡事预则立，不预则废！ 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 组织设计原则 企业组织结构设计与变革 组织结构服从战略需要：组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施的必要手段。 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内、著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初订计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当招多少人或者该着什么样的人，结果人力资源部经理一年到头往人才市场跑。 近年来由于3名技术工的退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理立即召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内找到合适的人来顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没有睡觉，频繁奔走于全国各人才市场和面试现场之间，最后勉强找到2名已退休的高级技术人员，是生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话告诉他说自己的公司超编了,不能接受前几天分过去的5名大学生,人力资源经理不由怒气冲冲的说:“是你自己说缺人，我才招来的，你现在又不要了！”地区经理说：“是啊，我两个月前说缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辩到：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变一个给你？”…… 问题 什么是人力资源规划 人力资源规划以未来和战略为导向，主要关注两个内容: 组织未来的成功需要什么样的人才？ 为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？ 进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。 为什么要进行人力资源规划？ 一盘二析四定法 人力资源需求预测的程序 改良式变革。也称修修补补式变革，企业常用，比较符合企业实际情况局部变革，阻力较小 爆破式变革。短期内完成重大以至根本性变革。常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等，须小心使用 计划式变革。经过系统研究，制定全面计划，然后有计划，分阶段实施。这是比较理想的方式，应尽量采取这种方式 很多企业都出现过这种情况，以前没有觉得缺人是什么大事，什么时候缺人了，什么时候去招，虽然招来的人不是十分满意，但对企业的发展也没有什么大的影响，所以从来没有把时间和金钱花在这个上面。即使是企业规模日益扩大以后，也是年初制定招人计划，而对于人力资源的战略储备或者人员培养都没有给够足够的重视，认为中国的人多的是，不可能缺人。造成这种现象的原因是：中国市场在20世纪90年代以前处于机会主义时期，企业的成功往往不需要战略，抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。中国企业的这种战略无意识状态，是他不需要对组织的人力资源进行长期的规划，即使有战略，竞争战略的模糊性和易变性也使规划无从进行。因此企业不需要人力资源规划。 人力资源预测的作用 （一）对组织方面的贡献 满足组织生存发展过程中对人力资源的需求 提高组织竞争力 人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 （二）对人力资源管理的贡献 人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 有助于调动员工积极性 人力资源预测的局限性 环境的不确定性 内部的抵制 预测代价高昂 知识水平有限 影响人力资源预测的一般因素 1、市场需求变化 2、生产需求 3、劳动力成本趋势 4、劳动生产率趋势 5、追加培训的需求 6、每个工种移动的情况 7、旷工趋向（或出勤率） 8、政府的方针政策影响 9、工作小时变化 10、退休年龄变化 11、社会安全福利保障。 准备阶段 预测阶段 编制人员需求计划 构建人力资源需求预测系统 预测环境与影响因素分析 岗位分类 资料采集与初步处理 1.构建人力资源需求预测系统 企业总体战略 发展规划 企业核心竞争力 及产品发展预测 企业文化：使命、 价值观和经营理念 预测期企业总体经济发展结构性预测 企业各类人才拥有 量和结构状况调查 企业各类岗位各类人才 总量与结构比例规范 预测期企业人力资源总量与结构预测 对预测模型进行综合评价并不断修正HR预测模型 HR预测模型 一 二 三 发展预测系统 企业总体经济 与结构预测系统 人力资源总量 模型与评价系统 人力资源预测 2.预测环境与影响因素分析 SWOT分析 优势 S strength 劣势 W weakness 机会 O opportunity 威胁 T threat 针对企业内部分析 针对企业外