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劳动合同法解读一 主讲人：XX 目录 保密协议、竞业限制协议 2 规章制度 1 劳动合同终止与解除 4 培训服务期协议 3 劳务派遣和非全日制用工 5 规章制度制定程序案例 案例：今年53岁的彭先生是重庆某公司的职工。2005年6月，董事会任命刘先生为常务副总经理，主持全面工作。11月9日，刘先生组织公司负责人、职工代表、工会代表讨论员工考勤休假制度、奖惩制度，第二天又召开行政办公会进行讨论。职工代表认为这两个规章制度对职工不公平，均没有通过。同月15日，该公司召开行政会，会议记录上写明：“对新制度修改后讨论通过。” 2005年11月28日，这两项制度开始执行。职工彭先生对该制度不满，来到刘先生办公室，摔坏办公电话和电开水瓶。两天后，他向公司认错。一周后，该公司作出了与彭先生解除劳动关系的决定。理由是，新制度规定，损坏公物，公司将视情况对当事人予以解除劳动合同。 彭先生认为，新制度霸气十足、未经职工（代表）大会通过，不合法。他向江北区劳动争议仲裁委员会申诉，请求撤销解除劳动关系的通知书。 分析：一、用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应与工会或者员工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。案例中某公司在制定新的考勤制度和奖惩制度时，员工代表和工会代表均持反对意见，这说明该制度的合理性有待商榷。 二、重大违纪的范围，必须在企业规章制度里予以界定明确，并对全体员工进行公示。否则不能作为企业解除劳动关系的法律依据。从企业管理角度来看，企业的规章制度应该是公平、公正、合理、得到绝大多数员工支持的制度。 规章制度制定程序：（1）征求意见：通过职工（代表）大会征求全体职工意见 （2）协商：与工会或者职工代表 （3）发布：告知或公示 保密协议、竞业限制协议案例 案例:徐先生于2008年初加入某信息技术公司的创业团队，负责组建研发团队及公司主产品程序的开发。2009年底产品面世，总裁却了解到徐先生正在动员公司几名重要人员离开公司，与其一同创办公司。再三考虑之后，总裁动了解雇徐某的想法，但在通知徐先生之前，总裁要求人力资源部门让徐先生以及所有程序组的员工签署保密协议和竞业限制协议。 让人力资源部门意外的是，大部分员工包括徐先生在内都拒绝签订这两份协议，这下可让人力资源部门犯了难。那么，对企业来说，保密与竞业限制协议什么时候签订合适？没有这两份协议约束，公司的商业秘密是否会被彻底泄露？ 分析:首先，很多企业管理者认为员工在职期间对保密与竞业限制具有必然遵守的义务，只有离职之后才需要通过契约、协议的形式将这些义务固定下来。但事实上，劳动合同签订时，是劳资双方关系确定的“蜜月期”，将这两类协议作为劳动合同附件一并签署对员工来说比较容易接受。类似“产品族”、“技术族”以及部分“市场族”等具有专业特征的员工离职之后，绝大多数都会选择进入与原用人单位业务类似的单位工作，因此，那些心生离意的员工，拒绝签署保密与竞业限制协议的风险自然提高。本案中的公司，既然徐某等人拒绝签署保密与竞业限制协议，企业只能从其他环节去保护自身利益。 其次，商业秘密是指不为公众知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此，即使没有签订保密协议，员工一旦涉及具有以上特征的商业秘密的，都应当遵守保密义务，企业可以依据《公司法》、《反不正当竞争法》、《刑法》等法律对商业秘密的规范以及知识产权来保护自身利益。但是，企业与员工签订的保密协议通常可以保护更多部具有商业秘密法定特征的信息，例如客户信息、薪资标准、制度文件、工作文档等。 保密协议、竞业限制协议一般在入职时与劳动合同一起签署最比较有利于公司. 保密协议、竞业限制协议案例 案例： A农药厂就其原副总高某“跳槽”到同行业别的企业工作，向劳动争议仲裁机构提起劳动仲裁，以高某“擅自离职”违反劳动合同中“凡技术工种或业务骨干离职，三年内不得到相关企业工作，如有违约依法承担赔偿责任”的约定为由，请求仲裁委员会判令高某赔偿给该企业造成的经济损失60万元，并承担调查及仲裁费用。 高某则认为，自己口头申请辞职经过了A厂法定代表人的同意，且该厂还召集中层以上人员为其开告别宴会，并非擅自离职；自己在职期间为常务副总，做企业管理工作，不在竞业限制人员的范围内，也从未拿过竞业限制补偿，因此，虽然自己现在受雇于与A厂同行业的B厂，但不应该赔偿A厂的60万元损失。