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浅谈管理心理学研究员工的特色的组合激励模式 李 杰 人力资源管理专业 人力1006班 学号100440171 摘 要 企业的纷纷成立，追求个性解放的时代，每个人都有属于自己的一片天，需要更加多变的管理心理沟通方式。完成新的管理模式。 关键词：时代 个性 管理激励 新模式 中国的不断进步，大大小小的公司企业纷纷建立。中国文化的进步，外来文化的影响，以及互联网的不断发展，这个时代开始崇尚个性解放，崇尚寻找自己的特点。再加上现在工作的主力军正在年轻化，我国的独生子女政策的实施，使得大部分的家庭过分的溺爱自己的孩子。导致这个时代的年轻人，抗压能力很差。很难胜任一些难度比较大的工作和繁琐的重复的工作。传统的管理激励方式已经有些落后，很难再适应现在的社会适应现在的被管理人群，所以需要一种新的新颖的管理激励模式去按照每个人各自的个性去管理激励，这就迫使每一位管理人员，按照一定的方法去分析，去了解员工的需求和恐惧，双管齐下才能起到效果。本案结合我自己的感受和调查部分同学的感受，总结分析，浅浅的探讨一下这个现在社会急需改变纠正的管理激励模式。 企业发展史上有两次管理革命：一次是在泰罗提出科学管理之后美国福特汽车公司确立的单一产品大规模生产模式，是人类社会生产经营的一次重大革命。第二次管理革命，就是提倡看板管理、零库存、15个为什么、三及时运动等为多样化、人性化产品生产服务的丰田生产革命，在这次革命中，丰田模式被广泛应用，并且成效显著，大大促进了企业生产发展的进程，如中国的一汽，美国的汽车公司，甚至国外重型机械行业，都把丰田模式作为典范，在它们的推动下，丰田模式成了最经典的、最成功的生产组织方式。其成功的管理模式在于人性化的服务，但是人性化的服务不仅仅要对待自己的顾客，同样要对待自己的员工。 注重需求。 当危机发生时，管理者应及时地深入第一线，了解员工的情绪和与员工有关的各种情况。危机的影响往往是多方面的，忽略他们任何一方面的代价都将是高昂的。鼓舞士气。例如，在市场疲软的情况下，有些企业不是忙着推销和降价，而是眼睛向内，利用危机造成的危机感，发动员工提合理化建议，搞技术革新，降低生产成本，开发新产品。有研究表明，当一个群体共同面对外来威胁时，其内部的凝聚力反而会加强，管理者正确把握和引导，可以变坏事为好事。给每一个员工打好预防针。经理人应当不时提醒属下的员工，企业可能会倒闭，他们可能会失去工作。让员工时刻保有危机意识，减少危机的发生，危机一旦发生，也做好了心理准备。 有效组织中心 当然，不同的职业，不同的行业，不同的企业对人才的衡量标准是不一样的，但总体归纳来看，企业录用人才的基本条件不外乎思想品质、智力结构和个人素质三个方面。思想品质包括个人的事业心、纪律性和法制观念等众多方面。专业知识扎实、适应能力强、创新能力突出者能够帮助企业创造更多的财富，而人际交往能力和信息交流能力强者则能够尽快地融入企业之中，这些都是一个合格的人才应具备的基本素质。不要把员工看作神，每个人都有自己的欲望和渴求。企业满足了这些，那么企业就能获得忠诚。 三、忠诚度的管理 对员工忠诚度的管理，应是一个始于员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后的过程；而且，这一过程依时间先后可分为五个阶段：招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后，每一阶段的忠诚度管理都各有侧重，需要相互配合才能提高员工忠诚度；还有一点不容忽视，即员工忠诚度是动态可变的，需要根据情况及时调整或纠正，否则就会导致员工忠诚度的降低甚至丧失。所以，有效的员工忠诚度管理应该是全程的，应该贯彻系统和动态思维。　为保证员工对企业的忠诚度，人力资源部门需要全程的努力。首先，招聘期，要以忠诚度为导向。其次，在员工稳定期，要加强忠诚度的培养，让员工感觉到自己是企业不可或缺的一员。然后，在离职潜伏期，要进行忠诚度的挽救，找到员工离职的真正原因。最后是员工辞职后，要进行适当的维护。 建立不同的意见体制 首先，没有调查没有发言权，争论应该是在掌握了大量充分的数据和事实的基础上，这样集中精力讨论关键问题，避免出现由于不了解情况而进行无谓的争论。其次，鼓励冲突，在企业中营造鼓励冲突的氛围，引入良性冲突机制，对那些敢于向现状挑战、倡议新观念、提出不同看法和进行独创思考的个体给予大力奖励。再次，良好的沟通是激发良性冲突的最好办法，盛田昭夫就是在与员工的非正式沟通中激发良性冲突的。 另外，要在企业中有意识地加大竞争力度，制造鲶鱼效应，如果一个企业长期听不到不同的声音、反对的意见，就有必要去挖掘和提升内部鲶鱼型员工，或通过从外界招聘方式引进背景、价值观、态度或管理风格与当前群体成员不相同的个体，引导其直接与原有企业员工产生良性冲突。最后，要注意调整组织的结构，一般来说，直线职能制特别容易诱发的是破坏性冲突，扁平化的组织