浅谈营销体制下招聘工作心得.docVIP

浅谈营销体制下招聘工作 未来的企业发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心，还是人才的竞争。因此，人员招聘这个 现代企业人力资源管理的基础工作已被许多单位视为企业发展的关键环节，进而在吸引人才、留住人才方面投入了较大的人力、物力和财力。然而，实际招聘过程中，仍然有不少单位招聘结果不尽人意：有的未能如愿以偿地招得到合适的人才，制约了单位的发展；有的即使招到了合适的人才，却不能留住人才，使前期在招聘中付出的努力都成为“无用功”。 市场营销是企业整个经营活动的前沿，关系到企业的兴衰命脉。业务型人才的引进不仅是公司的财富，更是企业发展的关键。如何正确的对应聘者进行有效筛选？如何在通过短短数十分钟，了解到我们所需要的信息以及判断应聘者是否可以录用并适合我们公司？在这里和大家一起分享在招聘过程中的心得和方法。 企业理念是以 \o “人”为本，谈到招聘，不可避免的就会想到 人才，那么什么是 人才呢？ 人才就是对企业有用的人。在招聘营销体系人才时，应着重考察一个人的素质、价值观、行为方式、态度，而培训时着重技能培养，具备基本技能、经验不该是录用的唯一标准。招聘要当作销售工作来做，要有话术和流程，部门之间可以互相配合，面试时确保让部门主管参与整个招聘过程中，紧密协作，以确保招进来的人符合用人部门的要求。 优秀的企业都会制定一套自已的招聘流程，首先，在信息发布方面，岗位描述要准确，明确岗位及任职标准?，包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面，要与部门需求吻合才可发布。搜寻筛选简历时也要抓住空缺岗位的核心要求及条件才有效率。在面试前先设计好面试流程，如何来介绍公司的基本情况，如何向候选人提问，及回答候选人的提问？面试时从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。在对应聘者审查时，对候选人进行评价与筛选直接关系到招聘的效果，也是整个招聘过程中最关键的一环。在对营销体系人才筛选时要看学历，但不重学历，重的是“德”与“能”，然后将筛选下来比较符合要求的应聘者推荐给部门主管，把好人才入口关。而对于二级地市及县城的招聘工作，我们会定期到当地了解及开发在当地的有效招聘渠道，在日常工作中通过各种途径搜寻各地区业务型人才的信息创建自己的人才库储备人才，以备营业所有缺编人员时将人员信息提供。对于招聘困难的地区将会到二级地市及县城营业所，与所长及业务人员共同想办法完成招聘工作。 招聘到适合企业的人才，同时又能尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的核心问题。我们应在日常的招聘工作中开发当地有效的招聘渠道，注意收集业务型人才信息建立自己的人才库。招聘渠道是多样的，不同的招聘渠道有不同特点和适用范围，以下是哈分公司在日常工作中积累的招聘渠道与方式： 媒体广告招聘：主要以当地专业的人才招聘报纸为主（如哈市的《前程无忧》），由于报纸仍然是求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，还可以提升企业在当地的知名度，有一举多得之功效。但该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。这种形式通常用于需要大量的业务人才时。 网络招聘：随着网络日益普及，业务型人才在寻求工作时也越来越多关注网络招聘信息。通过网上发布招聘的信息，不仅可以收到求职者简历信息，还可以查询简历信息，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，而且有些网站是免费的（如《黑龙江就业网》、《北国人才网》等）。这种形式通常用于常年招聘业务人员及收集简历储备人员。 现场招聘会：可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般业务人员。 招聘告示：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，招聘成本不高，招聘告示可在人才市场及终端小店、超市、仓买等人流多的地方张贴。这种方式适用于招聘渠道不健全、招聘比较困难的地区。 校园定向招聘：主要集中招聘经济管理、 市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，也适用于招聘临时促销人员。 企业内部招聘：费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。这种方式通常用于工厂体系转行销体系业务人员。 员工推荐：招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。 查阅简