二级(第二章-招聘与配置-).ppt

第一节 员工素质测评标准体系的构建 【知识要求】 一、员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观 存在的，是不为意志为转移的。 造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天 的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工 作有着不同的效果和效率。 可见，个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下 形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 （二）工作差异原理 员工测评的另一个基本假设认为：不同的职位具有差异性。首先是工 作任务的差异，也就是工作内容的差异；还有就是工作职权的差异，即一 个职权所具有的决策权力和决策影响力的不同。 二、员工素质测评的类型 （一）选拔性测评(见营销经理素质型选拔实例） 选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，它非常 强调测评的区分功能，是从“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个” 。其特点： （二）开发性测评 有些人也许并不具备某方面的素质，但可能具有发展这方面素质的 潜力，如何发现这些人的潜力呢？显然有必要实施开发性测评。开发性 测评 是以开发人员素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 在每个企业组织中，存在着不同类型的人力资源。有的人专注于技术 运用，有的人热心于技术革新，应该对它们分别采取不同的开发策略，以 最大限度地发挥他们的作用。对于“运用型”的人应把他们培养为“生产 冠军”；“革新型”的人，鼓励他们的创新精神。 开发性测评的主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清 情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评 对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对 测评结果提出开发建议。 （四）考核性测评 考核性测评（又称为鉴定性测评）是以鉴定与验证某种（些） 素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔 性测评中。其特点包括： 1、概括性：测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面 ，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。 2、结果要求有较高的信度与效度：即其结论要有据可查，而且 充分全面；结果要能验证和保持一致。 第二节 面试的组织与实施 【能力要求】 一、面试的基本程序（重点，P101） （一）面试的准备阶段（包括制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定和培训面试考官） 1、制定面试指南。主要包括如下内容： （1）面试团队的组建 （2）面试准备 （3）面试提问分工和顺序 （4）面试提问技巧 （5）面试评分办法 面试的准备 面试的实施 面试的总结 面试的评价 2、准备面试问题 （1）确定岗位才能的构成和比重 以中层管理员工为例，其面试评价项目与要素的权重系数见下表： 表2-22 中层管理人员面试评价项目与要素权重系数表 评 价 要 素 权 重 评价项目权重 60% 8 － 合计 2/8×60% 2 ☆☆ 组织能力 2/8×60% 2 ☆☆ 计划能力 3/8×60% 3 ☆☆☆ 人际协调能力 1/8×60% 1 ☆ 分析能力 0.6 综 合 能 力 － － 合计 － － － － － － 0.4 专业 知识 与 技 能 权重系数 权重 重要性 评价要素 权重系数 评价项目 （2）提出面试问题（见P103，见表2-23） 3、评估方式确定 （1）确定面试问题的评估方式和标准：在面试问题准备的基础上，还必须确定相应的评价标准，尽可能给出统一的答案或参考答案，以客观评价应聘者。 （2）确定面试评分表（见P103） 表2-24 面试评分表 考官签字: 综合评价 (略) 人际协调能力 1 3 5 7 分析问题是否周密,具有逻辑性 能否把握复杂事务的本质和内在联系 分析能力 10 20 30 40 专业知识的深度和系统性 能否运用知识解决实际问题 基本实务与技能的掌握 专业知识与技能 得分 差 一般 良好 优秀 评价标准 要素 应聘岗位