企业绩效管理体系构建方略.pptVIP

当前绩效管理动态 绩效管理的困境： 许多企业的绩效考核指标与标准不能反映企业战略的需求与管理改正的诉求，绩效考核指标标准的设计不客观、不科学、难以衡量。 企业考核指标过于庞杂，抓不住重点，考核指标与标准过于理想化，员工难以达到。组织、部门与个人绩效脱节 许多企业的绩效考核指标过分倚重财务指标，而忽视了非财务指标，过分关注短期业绩，而牺牲企业长期利益，陷入单一的业绩导向。 当前绩效管理动态 解决困境的办法： 基于企业战略的关键绩效指标（KPI）体系 和平衡计分卡（BSC） 关键绩效指标（KPI）体系 KPI（Key Performance Indicators）是指决定与衡量企业经营管理实际效果的关键绩效指标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。它由企业宏观战略目标决策经过层层分解产生，表现为一组可操作性的战术指标。 其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。这样，是绩效考核体系不仅仅是与员工约束与激励的手段，更成为战略实施的工具。 关键绩效指标（KPI）体系 战略性KPI指标是实施绩效改进与绩效考核的先导 当企业战略目标确定后，首先，必须找出企业达成战略目标的成功关健因素，明确反映成功关键因素改善状况的KPI指标 关键绩效指标（KPI）体系 经营目标和计划要落实战略性KPI指标和改进KPI指标 在企业绩效管理体系中，明确企业的经营管理目标与计划是实施绩效改进与绩效考核的基础，因为只有高质量的计划才是绩效管理监控更加有效，绩效考核的依据和标准更加公正公平。 如何做好经营管理目标和计划，首先，年度计划要反映企业中期战略规划（战略性KPI 指标）的要求，要落实战略达成的成功关键因素的改善措施，计划工作必须始终在战略规划的引领中进行，企业年度经营目标与计划必须始终瞄准企业阶段性战略性目标 企业经营目标与计划中还必须反映看度经营检讨中发现的重大问题与短板的解决方案，提出改进KPI指标。这是企业持续绩效改进的前提。 关键绩效指标（KPI）体系 KPI指标监控是做好绩效管理与考核的关键 要做好绩效监控，首先必须建立起企业自有的绩效监控系统,目前国内外企业设计绩效监控系统时，一般都采用综合平衡记分卡（BSC）设计绩效监控指标体系 关键绩效指标（KPI）体系 KPI 指标责任的落实是绩效管理考核的核心 企业的经营管理目标与计划通过层层分解落实到人，并形成对员工个人考核的业绩评价标准。再通过阶段性绩效监控与直接上级主管的观察记录与督导，且对照员工阶段性绩效成果，本着公正，公平的原则，对自己的每一位下属员工进行绩效考核与评价。 关键绩效指标（KPI）体系 确定关键绩效指标的原则（SMART） 原则 正 确 做 法 错 误 做 法 具体的 Specific 　 切中目标 抽象的 适度细化 未经细化 随情境变化 复制其他情境中的指标 可度量的 Measurable 　 数量化的 主观判断 行为化的描述 非行为化的描述 数据或信息具有可得性 数据或信息无从获得 可实现的 Attainable 在付出努力的情况下可以实现 过高或过低的目标 在适度的时限内实现 期限过长 现实的 Realistic 可证明的 假设的 可观察的 不可观察或证明的 有时限的 Time-bound 使用时间单位 不考虑时效性 关注效率 模糊的时间概念 平衡计分卡（BSC） 综合平衡记分卡（the Balanced Score Card）是美国哈佛商学院Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的，根据调查资料显示，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有75％用了平衡计分卡系统。 目前综合平衡记分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。 平衡计分卡（BSC） 平衡计分卡中的目标和评估指标来源于组织战略，它把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标。 既是一种绩效管理手段，更是一种战略管理方法，一个沟通工具 。 平衡记分卡的核心思想 财务角度 我们以何种形象展现给股东/投资者？ 客户角度 我们以何种形象 展现给客户？ 我们的经营效率 如何？ 内部流程角度 学习与发展角度 远景与战略 平衡计分卡（BSC） 平衡的含义 平衡计分卡反映了财务、非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。 平衡记分卡的四个层面：财务面 财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标 财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在