第四章-员工工资制度.pptVIP

第四章 员工工资制度 主讲：李剑 教学设计： 本章重点：了解各种工资制度的含义特征等 本章难点：各种工资制度的适用范围 课时：六课时 授课方式：讲授、讨论 第一节 结构工资制 导入案例解析： 1、高层和基层管理者的绩效工资有何不同？为什么？ 2、如何通过工资制度增强团队合作意识？ 一、结构工资制概述 1、结构工资制的含义及构成 结构工资制是指基于工资的不同功能，将工资总额划分为若干个工资单元，各单元有规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例的工资制度。 结构工资的构成 一般分为六部分 1、基本工资 2、岗位工资 3、技能工资 4、绩效工资 5、浮动工资 6、年功工资 2、结构工资制的优缺点 优点： 工资结构反映劳动差别的诸要素 各部分各有各的职能，并分别计酬 有利于实行工资的分级管理 适应各行各业的员工工资管理 缺点： 合理确定各单元比重的难度较大 由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作复杂。 3、结构工资制的适用范围 适用于我国所有的国有、民营和合资企业。 二、结构工资制的操作规程 1、健全人力资源的基础工作，即收集全体员工的相关信息。 2、设计结构工资制的基本模式。确定工资单元的数量和每个工资单元所占的比重。见表4-2 3、确定各岗位顺序、岗位系数和内部各等级的工资系数。 4、确定个工资单元的最低和最高工资 5、测算、检验和调整结构工资制的方案。 第二节 岗位技能工资制 导入案例解析： 1、G公司原有工资制度的缺点？ 2、新工资制度里如何合理的安排了岗位技能工资 一、岗位技能工资制概述 1、岗位技能工资制的含义 按劳分配的原则 劳动技能—员工的整体素质和专门技能 劳动责任—对企业经营的影响程度 劳动强度—繁琐程度 劳动条件-- 危险和危害程度，心理和生理伤害程度 以岗位公职制度和技能工资制度为主要的内容 适用范围 特别适用于生产性企业和技术含量高的企业 二、岗位技能工资制度的操作规程 岗位技能工资制包括劳动评价体系、基本工资单元、工资标准的确定、辅助工资单元的设置等方面。 基本工资单元由岗位工资和技能工资两部分组成。 1、建立劳动评价体系 基本要素：劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件。 对不同的劳动差别进行分解和细化，形成便于具体测量的若干要素----即岗位劳动评价指标 该指标是对职位对员工整体素质和专业技能的要求，比如学历、经验等 2、确定岗位工资单元 岗位工资是根据劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动责任大小和劳动条件优劣兼顾劳动技能要求高低确定工资。 不同行业、不同企业甚至是一个企业的不同部门岗位工资都有所不同，因为工作强度和工作条件有所不同。 管理人员工资与员工工资分开设计。 3、确定技能工资单元 分为技术工人、非技术工人和管理与专业技术人 员。 在综横两方面划分等级。 4、确定岗位技能工资标准 合理确定最低和最高工资 确定岗位和技能工资的比重 合理的确定各类员工的基本工资的区间及标准 5、设置辅助工资单元 保障员工基本生活保障的基本工资和工龄工资 第三节 岗位薪点工资制 导入案例解析： 1、岗位薪点工作制中，确定职位总点数要依靠哪些因素？ 2、薪酬率制定考虑哪些因素？ 3、岗位薪点工作制的优点是什么？ 1、劳动薪点工资制的含义 岗位薪点工资制是岗位劳动评价四要素的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。 点值在导入案例中大家可以看出来，其实就是薪酬率 薪酬率=公司的薪酬总额/公司的月薪总点数 2、特点 通过一系列的量化指标来确定点数，点值与企业和部门的实际效益相挂钩。 工资标准不是以金额表示，而是以薪点数表示，点值取决于经济效益。 3、适用范围 适用于经济比较发达的地区的企业，如现代化的国有企业和外资合资企业等。 二、岗位薪点工资制的操作规程 1、采用比较合理的点因素分析法和科学的点数确定法确定薪点数。 （1）采用比较合理的点因素分析法 以岗位和员工个人的表现为点因素 点数与劳动岗位和个人劳动贡献直接相关。 点值与整个企业和个人所在部门的经济效益直接联系。 （2）采用比较科学的点数确定法 点数确定根据实际岗位职责及在岗位上的实际成绩确定。 点数越多，等级或者岗位的档次越高，工资也就越高。 确定点数的内容有岗位点数、表现点数和加分点数 1）岗位点数的确定 运用岗位责任、岗位技能、工作强度和工作条件等对每个岗位进行测评，得出每个岗位的点数 2）表现点数的确定 分别按照操作工作人员和管理人员制定计分标准。 按照标准经过考核评定，得出员工在考核其内的表现点。 3）加分点数的确定 对员工的企业工龄、学历、职称或作出的突出贡献的情况，采用加分点数予以奖励加点。 2、实践中岗位薪点工资制具体操作方法 工作分析和岗位评价-----岗位点数 员工考评-----表现点数 对员工进行综合考评--